Эффективность деятельности любой компании зависит, прежде всего, от её сотрудников. Подходящего специалиста найти нелегко. Для того чтобы HR-менеджер не ошибся в выборе кандидатов на этапе собеседования, была разработана эффективная методика, классифицирующая вероятных и действующих сотрудников по трем основным категориям: новаторы-созидатели, делатели и создатели проблем.

• Созидатели-новаторы. Эти люди являются наиболее ценными в организации, т.к. от них зависит ее успех, они могут найти проблемы, пути их решения и в последующем воплотить их в жизнь. Это своего рода стратеги. Таких людей только 20%, но именно они могут обеспечить 80% успеха.
• Делатели. Это исполнители по своей сути. Они не генерируют стратегические идеи, а добросовестно выполняют локальные задания. «Массовая доля» таких «рабочих лошадок», тянущих на себе большую часть работ, составляет около 60% от общего количества.
• Создатели проблем. Таких людей 20%, но именно они могут тянуть организацию вниз, т.к. главной их деятельностью является продуцирование сплетен. Умело прикрываясь спинами добросовестных тружеников, они только делают вид, что работают.

Исследование «подноготной» претендентов

Цепочка простых вопросов позволяет с достаточной степенью достоверности «растасовать претендентов по колодам» и выбрать «козырные карты».

Перед тем как провести собеседование поинтересуйтесь прошлыми достижениями претендента. Вопросы могут быть следующими: «Каких результатов вы достигли на прежнем рабочем месте?» или «Зависела ли деятельность других людей непосредственно от ваших результатов?»

Если кандидат рассказывает о конкретных результатах, которых он достиг, то это, вероятнее всего, созидатель. Когда же он обстоятельно повествует вам именно о процессе достижения результата, то перед вами типичный делатель. Продолжайте «копать под него», задавая уточняющие вопросы о продолжительности работы на предыдущем месте, его основных обязанностях, отношении к нему начальства.

Прекрасно было бы услышать рекомендации предыдущих руководителей. Если на такое ваше предложение претендент сразу дает контактные телефоны, можно не сомневаться в правдивости его слов. Когда же кандидат начинает рассказывать о закрытии фирмы, передислокации бывшего шефа за границу, вы можете разве что отдать дань его фантазии и красноречию. Не зацикливайтесь только на последнем месте работы, поинтересуйтесь хотя бы тремя предыдущими. Если же трудовая деятельность кандидата только начинается, уместно поинтересоваться достижениями, которые вызывают у него чувство гордости.

Шкала мотивации

У каждого соискателя для выполнения работы есть свои мотивы. Ваша задача — выяснить их и «разложить по полочкам» так называемой мотивационной шкалы. Когда кандидату от работы нужны «деньги и только деньги», на шкале мотивации смело ставьте черточку в самом низу. Чуть выше на шкале находится отметка «Личная выгода», олицетворяющая желание кандидата набраться опыта, поездить по миру, купить квартиру или хотя бы иметь социальные гарантии в виде страховок и льгот. Перечисленные уровни мотивации подтверждают желание соискателя получать больше, чем отдавать. От них не следует ждать инициативы либо желания повысить свой лимит полномочий.

Положительная часть мотивационной шкалы начинается с третьего уровня — «Личная убежденность». Приветствуется, когда кандидат не боится возможных затруднений, обосновывает свой выбор твердым убеждением в правильности принятого решения и желанием помогать людям в решении насущных вопросов.

И, наконец, на вершине шкалы мотивов — «Долг» или «Личная ответственность». Жаль, что этим чувством обременено не столь много людей. Но на них держится мир. Они ответственны не только за себя, но и за окружающих их людей. Они преодолевают трудности, выполняют данные обещания, взваливают на себя полномочия и отвечают за принимаемые решения. Из таких выходят лучшие руководители, которые готовы отдать себя полностью, получая взамен гораздо меньше.

Источник:bisgid.ru