При принятии решения о сокращении работодатель обязан уведомить работников под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, ввести в действие изменения в штатное расписание, в котором не будет сокращенных должностей (штатных единиц), можно только по истечении срока предупреждения работников о сокращении.

Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа руководителя организации или уполномоченного лица (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Дата оформления приказа может не совпадать с датой начала его действия (ст. 12 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, приказ о сокращении штата может быть подписан 28.01, работники могут получить уведомления 29.01, а новое штатное расписание может быть введено в действие с 01.04.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы «Увольнение по сокращению», «Алгоритм увольнения по сокращению».

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

Исключение составляют категории работников, которым работодатель не может отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и которые имеют право на определенное количество дней такого отпуска (ст. 128 Трудового кодекса РФ).

Итак, если работник в заявлении просит предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы только в пятницу и в понедельник (2 календарных дня) и работодатель не возражает, то работнику предоставляется 2 календарных дня отпуска в пятницу и в понедельник, а выходные дни (суббота и воскресенье) в число дней такого отпуска не включаются.

Если работник в заявлении просит предоставить ему отпуск с пятницы по понедельник (4 календарных дня) и работодатель не возражает, то работнику предоставляется 4 календарных дня отпуска без сохранения заработной платы (пятница, суббота, воскресенье, понедельник).

Если работодатель согласен на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, он должен предоставить его только в те дни, которые указаны в заявлении работника. Изменять дни такого отпуска самостоятельно (без согласия работника) работодатель не вправе.

В соответствии с трудовым законодательством РФ отпуска предоставляются не в рабочих, а в календарных днях (ст. 120 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Отпуск без сохранения заработной платы».

— либо обязан объявить сотруднику простой в работе. Недоработка нормы рабочего времени по вине работодателя оплачивается в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 Трудового кодекса РФ);

— либо может изменить работнику режим рабочего времени с соблюдением норм ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только по просьбе самого работника (ст. 128 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель не может обеспечить работника работой, он не вправе заставить его взять отпуск без сохранения заработной платы.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы «Отпуск без сохранения заработной платы», «Простой в работе».

Майорова Кристина Алексеевна

Действие дополнительного соглашения либо отдельных его положений прекращается по следующим причинам (ст. 12 Трудового кодекса РФ):

• в связи с истечением срока действия;
• с отменой (признанием утратившим силу) данного дополнительного соглашения либо отдельных его положений другим дополнительным соглашением;
• с принятием (подписанием) другого дополнительного соглашения, регулирующего те же условия трудового договора.

Итак, если в дополнительном соглашении указан срок его действия, то по истечении этого срока его условия не должны применяться. Дополнительных документов об отмене действия дополнительного соглашения оформлять не нужно.

Если в дополнительном соглашении не был указан срок его действия, то оно прекращает свое действие:

• либо путем оформления соглашения о прекращении его действия;
• либо путем подписания нового дополнительного соглашения с теми же условиями трудовых отношений. В новом соглашении указывается, что предыдущее дополнительное соглашение, регулирующее данный вопрос, утрачивает силу с момента подписания нового соглашения.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Дополнительные соглашения к трудовому договору. Ученический договор».

Майорова Кристина Алексеевна

• за интенсивность и высокие результаты работы;
• за качество выполняемых работ;
• по итогам работы и т. д.

Выплаты стимулирующего характера (премии, надбавки) устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество работы.

В локальном акте организации (положении об оплате труда, положении о премировании и др.), в трудовом договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору указываются условия, при которых работнику может быть начислена надбавка, премия, а также размер таких выплат.

Как правило, размер премии уменьшается или премия не выплачивается вовсе только в случае частичного выполнения (невыполнения) условий премирования (невыполнения показателей и критериев, при которых производится выплата премии).

Обратите внимание на то, что снижение премии или ее невыплата не могут быть применены как меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Вопрос о снижении или лишении работника премии решается руководителем организации. В случае принятия решения о частичном или полном лишении, в приказе о премировании указываются конкретные причины такого решения.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Поощрение за труд».

Главное, чтобы сам факт увольнения состоялся после достижения ребенком возраста трех лет.

При принятии решения о сокращении следует установить, относятся ли сотрудницы к работникам, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, а также к работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе (ст. 261, ст. 179, ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Также необходимо предложить сотрудницам другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую их квалификации, или уведомить их об отсутствии вакантных должностей (ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Способ и форму уведомления сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, работодатель определяет самостоятельно.

Обратите внимание, что необходимо получить подпись сотрудниц на уведомлении о предстоящем увольнении. Иными словами, у работодателя должно быть доказательство того, что сотрудницы предупреждены об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Период нахождения в отпуске по уходу за ребенком будет включаться в двухмесячный срок предупреждения об увольнении.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы «Увольнение по сокращению», «Алгоритм увольнения по сокращению».

Обоснование

Основной целью составления графика отпусков является установление очередности предоставления оплачиваемых отпусков работникам (ст. 123 Трудового кодекса РФ).

В графике отпусков отражаются сведения о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

По общему правилу, в графе «количество календарных дней отпуска» графика отпусков отражается то количество календарных дней ежегодного (основного, дополнительного) оплачиваемого отпуска, на которое имеет право работник в том календарном году, на который утверждается график.

По нашему мнению, в графике отпусков необходимо указать 36 календарных дней по следующим причинам:

• к моменту предоставления отпуска работник может изменить свое решение;
• продолжительность фактически используемых дней отпуска (например, 21 календарный день) указывается не в графике отпусков, а в личной карточке (при ее наличии), в приказе о предоставлении отпуска.

Учет фактически используемых дней отпуска, неиспользуемых дней отпуска, используемых авансом дней отпуска ведется в личной карточке работника (при ее наличии), а график отпусков предназначен для установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков.

Напоминаем, что график отпусков необходимо утвердить до 17 декабря 2024 года включительно.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «График отпусков».

Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Находясь в отпуске с последующим увольнением, работник не может отозвать свое заявление об увольнении.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил, установленных ст. 124 Трудового кодекса РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Таким образом, отпуск с последующим увольнением не продлевается на период болезни, а датой увольнения остается 1 октября.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Отпуск с последующим увольнением».

Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность работы в дневное время в табеле учета рабочего времени отмечается буквенным кодом «Я» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Для отражения работы в режиме ненормированного рабочего дня буквенного кода в табеле не предусмотрено. Однако это не означает, что данное время не должно учитываться работодателем.

Работодатель может:

• фиксировать время ненормированной работы буквенным кодом «Я»

или

• ввести в табель дополнительный код для отображения времени ненормированной работы (например, буквенный код «ЯН»).

Рассмотрим на примере.

Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, отработал 8 часов с 8.00 до 17.00 (обед один час) и по распоряжению работодателя задержался после работы на 2 часа.

Если используется буквенный код «Я», в табеле проставляется отметка «Я/10», где 10 — это общее количество отработанных работником часов в этот день (8+2).

Если используется буквенный код, введенный работодателем, например «ЯН», в табеле проставляется отметка «Я/8, ЯН/2», где 8 — это продолжительность обычной работы, а 2 — продолжительность ненормированной работы.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Ненормированный рабочий день».

При этом законодательство не позволяет уволить сотрудника без выплаты компенсации, если у сотрудника есть неиспользованный отпуск ко дню увольнения (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Также законодательство не предусматривает возможности сохранения права работника на неиспользованный отпуск у другого работодателя.

Работодатель, который увольняет работника, обязан выплатить компенсацию, если у работника есть неиспользованные дни отпуска ко дню увольнения. У нового работодателя отпускной период работника начнется заново.

За невыплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении предусмотрена ответственность.

Подробнее см. Таблицу штрафов за нарушение трудового законодательства.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Выплаты при увольнении».

Работник, в свою очередь, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в СФР вернуть ее работодателю (ст. 62 Трудового кодекса РФ).

Если работник потерял выданную ему трудовую книжку, то он обязан написать работодателю заявление на выдачу дубликата (пп. 27 — 31 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

На основании данного заявления работодатель обязан оформить работнику дубликат трудовой книжки.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата».

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеуказанной нормы в день (ст. 92, ст. 94 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, в течение учебного года работник в возрасте 17 лет может работать не более 17,5 часов в неделю и не более 4 часов в день.

Соответственно, в свободное от учебы время работник в возрасте 17 лет может работать не более 35 часов в неделю и не более 7 часов в день.

Таким образом, 17-летним работникам в летний период (то есть не в период учебного года) можно установить 7-часовой рабочий день.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся:

• справка «Труд несовершеннолетних»;
• Гид. Действия работодателя при изменении статуса работника;
• консультация «По какой профессии можно принять на работу несовершеннолетних школьников».

Пример

Сотрудник ушел в оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 22.04.2024.

01.05.2024 и 09.05.2024 — нерабочие праздничные дни. В число календарных дней оплачиваемого отпуска они не включаются, отпуск должен быть продлен на эти два дня.

28.04.2024, 29.04.2024, 30.04.2024 (воскресенье, понедельник и вторник), а также 04.05.2024 и 05.05.2024 (суббота и воскресенье) — это выходные дни. Включите их в число календарных дней оплачиваемого отпуска.

Продолжительность отпуска — с 22.04.2024 по 08.05.2024 (включительно).

Сотрудник должен выйти на работу 13.05.2024 (при условии, что ему установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье).

Если оплачиваемый отпуск не был своевременно продлен на нерабочие праздничные дни, то за работником сохраняется право на их использование в дальнейшем.

Обратите внимание! Нерабочие праздничные дни включаются в число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы.

Пример

Сотрудник ушел в отпуск без сохранения заработной платы на 14 календарных дней с 29.04.2024.

Продолжительность отпуска — с 29.04.2024 по 12.05.2024 (включительно).

01.05.2024 и 09.05.2024 нужно включить в число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы.

Сотрудник должен выйти на работу 13.05.2024 (при условии, что ему установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Рабочий год для предоставления отпуска».

Алгоритм установления неполного рабочего времени по просьбе работника для ухода за больным членом семьи:

1) работник представляет работодателю:

— заявление об установлении ему неполного рабочего времени (неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели);

— документы, подтверждающие болезнь члена семьи (справка, медицинское заключение и т.д.)

Работодатель не вправе отказать работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи, в установлении ему неполного рабочего времени;

2) оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени;

3) оформляется приказ об изменении режима рабочего времени;

4) производится отметка в табеле учета рабочего времени о работе в режиме неполного рабочего времени;

5) в СФР передаются сведения по форме ЕФС-1 о работе в режиме неполного рабочего времени.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Неполный рабочий день (неполная рабочая неделя)», «Оформление и учет рабочего времени».

Обратите внимание, что данная норма распространяется только на государственные организации. При этом за гражданином сохраняется только право на возвращение в организацию, где он работал до армии, а не его рабочее место.

За работниками организаций иных форм собственности на период службы в армии не сохраняется право на поступление на работу в ту же организацию и не сохраняется рабочее место.

Законодательством РФ также не предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы на период службы в армии.

В то же время работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 Трудового кодекса РФ).

Это означает, что работодатель может (но не обязан) на период службы в армии оформить работнику отпуск без сохранения заработной платы (т. е. сохранить за ним место работы (должность)).

О сохранении рабочих мест за мобилизованными сотрудниками см. «Частичная мобилизация: кадровые аспекты».

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся консультации:

• «Сохранение рабочего места в связи с призывом в армию»;
• «Возвращение на работу сотрудника, отслужившего в армии»;
• «Восстановление на работе по окончании службы в армии».

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего бумажную трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Рекомендуем направлять в адрес работника телеграмму или письмо с описью вложения и уведомлением о вручении (п. 9 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Приказом Минцифры России от 17.04.2023 № 382).

Бумажные трудовые книжки хранятся в организации до востребования, а невостребованные (законченные делопроизводством после 01.01.2003) — 50 лет (п. 449 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).

Таким образом, если работодатель направил бывшему работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, но ответа от работника не получено, то работодатель обязан хранить трудовую книжку согласно установленным срокам.

Также работодатель должен хранить письмо с уведомлением, которое было направлено бывшему работнику, но вернулось, не попав к адресату. Оно будет являться доказательством того, что работодатель выполнил свою обязанность по направлению уведомления работнику в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Учет и хранение трудовых книжек», «Увольнение работника», «Сроки хранения кадровых документов».

Обоснование

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 120 Трудового кодекса РФ).

В январе нерабочими праздничными днями являются (ст. 112 Трудового кодекса РФ):

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы;
• 7 января — Рождество Христово.

Поэтому период с 1 января по 8 января включительно (8 календарных дней) в число календарных дней оплачиваемого отпуска не включается.

Если работнику предоставляется неоплачиваемый отпуск, то период с 1 января по 8 января включительно (8 календарных дней) в число календарных дней неоплачиваемого отпуска включается.

Пример 1.

Сотрудник работает по 5-дневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье.

Сотрудник уходит в ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 25.12.2023.

Нерабочими праздничными днями являются 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, которые не включаются в число календарных дней оплачиваемого отпуска.

Следовательно, в ежегодном основном оплачиваемом отпуске сотрудник будет находиться с 25.12.2023 по 15.01.2024 (14 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска).

Последним днем отпуска будет 15.01.2024.

На работу сотрудник должен выйти в ближайший для него (работника) рабочий день согласно его режиму рабочего времени, т. е. 16.01.2024.

Пример 2.

Сотрудник работает по 5-дневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье.

Сотрудник уходит в отпуск без сохранения заработной платы на 14 календарных дней с 25.12.2023.

В число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы включаются все дни (в том числе нерабочие праздничные дни) без исключений.

Следовательно, в отпуске без сохранения заработной платы сотрудник будет находиться с 25.12.2023 по 07.01.2024 (14 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы).

На работу сотрудник должен выйти в ближайший для него (работника) рабочий день согласно его режиму рабочего времени, т. е. 09.01.2024.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Рабочий год для предоставления отпуска».

Таким образом, заключение коллективного договора не носит обязательного характера, это право (а не обязанность) работников и работодателя (ст. 21, ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Однако если работники или работодатель (или их представители) проявили инициативу по ведению и заключению коллективных переговоров, то другая сторона обязана вступить в переговоры (ст. 36 Трудового кодекса РФ).

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, подвергаются штрафу (ст. 54 Трудового кодекса РФ, ст. 5.28–5.34 КоАП РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Коллективный договор организации».
• «Защита прав работников профсоюзами. Коллективные трудовые споры».
• «Локальные акты организации».
• Гид. Локальные акты и кадровый документооборот.
• Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства.

С 1 сентября 2021 года действует новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. В этом документе не упоминается обязанность работодателя вести личные карточки работников.

С 8 января 2022 года вступил в силу Приказ Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700, который утвердил новую Инструкцию об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета в организациях (далее — Инструкция).

С этой даты воинский учет призывников и военнообязанных в организациях осуществляется по карточкам граждан, подлежащих воинскому учету в организации по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, а не в личных карточках.

Таким образом, работодатель вправе отказаться от ведения личных карточек и не обязан оформлять и вести личные карточки как на вновь принятых работников, так и на уже трудящихся.

Если же работодатель примет решение вести личные карточки работников, то следует учесть, что форма № Т-2, приведенная в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, может быть использована только в качестве примерной (необязательной) по содержанию реквизитов, расположению граф и т. д.

Формы первичных учетных документов (в том числе форму личной карточки) утверждает руководитель организации. При этом форма должна содержать обязательные реквизиты первичного учетного документа (ст. 2, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Личная карточка работника».

Требования к образованию для занятия той или иной должности (для выполнения той или иной работы) содержатся в квалификационных справочниках (ЕТКС, ЕКС) или в профессиональных стандартах.

Если работник не имеет специальной подготовки, уровня образования или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладает достаточным практическим опытом и выполняет качественно и в полном объеме возложенные на него обязанности, то по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения он может быть назначен на соответствующую должность (допущен к работе) так же, как и работник, имеющий специальную подготовку, образование и стаж работы (п. 10 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37).

Учитывая, что целью аттестации является решение вопроса о возможности кандидата выполнять трудовые обязанности, полагаем, аттестация должна быть проведена до фактического допуска сотрудника к работе.

С работником может быть заключен трудовой договор, после чего может быть проведена его аттестация. По результатам аттестации комиссия принимает решение о возможности допуска сотрудника к работе.

Обратите внимание, что дата заключения трудового договора и дата начала работы могут не совпадать (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Порядок проведения аттестации регулируется локальным актом организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Состав аттестационной комиссии определяется приказом руководителя организации самостоятельно.

Как правило, в состав аттестационной комиссии включаются руководитель (или заместитель руководителя) организации, руководители функциональных структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, а в случае необходимости — приглашенные научные эксперты, независимые эксперты.

Аналогичные действия необходимо провести в отношении уже работающего сотрудника, которого работодатель хочет перевести на другую должность. Ему необходимо провести аттестацию до оформления перевода.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Аттестация работников».

При введении суммированного учета рабочего времени график работы должен быть составлен таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период имела минимальные отклонения от нормы рабочих часов (ст. 104 Трудового кодекса РФ).

Если фактически отработанное время сотрудника за квартал превышает нормальное число рабочих часов за этот период (т. е. если возникает переработка), то оно считается сверхурочным (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Подсчет сверхурочных часов ведется по окончании учетного периода, в данном случае — по окончании каждого квартала (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание на то, что:

• продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год (ст. 99 Трудового кодекса РФ);
• статьей 99 Трудового кодекса РФ установлен перечень случаев, в которых привлечение работника к сверхурочной работе допускается только с его письменного согласия;
• существуют определенные категории работников, у которых есть право отказаться от сверхурочной работы (ст. 99 Трудового кодекса РФ).

За привлечение к сверхурочной работе работникам предоставляются следующие гарантии и компенсации (ст. 152 Трудового кодекса РФ):

• повышенная оплата сверхурочной работы (за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере);

или

• дополнительное время отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно).

При этом сотрудник самостоятельно выбирает вид компенсации за сверхурочную работу: это либо повышенная плата за сверхурочную работу либо дополнительное время отдыха (ст. 152 Трудового кодекса РФ).

В случае если работник в качестве компенсации за привлечение к сверхурочной работе предпочел дополнительное время отдыха, то предоставленное дополнительное время отдыха по желанию работника не может быть менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 Трудового кодекса РФ).

Например, если отработано сверхурочно («переработка» по итогам учетного периода) 4 часа, то дополнительное время отдыха должно быть 4 часа или более, если повышенный размер компенсации установлен локальными нормативными актами организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» — в справочных материалах «Суммированный учет рабочего времени» и «Сверхурочная работа».

Остались вопросы по суммированному учету рабочего времени?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.
Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, предоставляется в кратчайшие сроки.

В тексте трудового договора указываются (ст. 57 Трудового кодекса РФ):

• дата заключения трудового договора;
• дата начала работы.

На сегодняшний день работодателю необходимо оформить трудовые договоры со всеми работниками организации, в том числе и с работниками, которые были приняты на работу в 1998–1999 гг.

В трудовом договоре указываются все обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 Трудового кодекса РФ)

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В тексте трудовых договоров с работниками необходимо указать:

• дату заключения трудового договора (указывается фактическая дата подписания трудового договора, например 18.07.2023);
• дату начала работы (указывается фактическая дата, когда работник приступил к работе, например 05.02.1998).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится «Гид. Пробелы в трудовом праве и исправление ошибок в кадровых документах».

Остались вопросы по заключению трудовых договоров?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.
Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, предоставляется в кратчайшие сроки.

Филиал — это не юридическое лицо, а структурное подразделение организации — юридического лица.

При заключении трудового договора с работником в тексте трудового договора указывается наименование работодателя (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Работодатель — это юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Трудового кодекса РФ).

При заключении трудового договора с работником в тексте трудового договора указывается обязательное условие о месте работы (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

В случае когда работник принимается для работы в филиале, расположенном в другой местности, место работы указывается с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, в описываемой ситуации оформляется перевод работника внутри организации. Увольнять работника для перевода в другой филиал нет необходимости.

Перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (ст. 72, ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).

Алгоритм оформления перевода работника

1. Предложение вакантной работы, должности (либо заявление работника о желании перевестись).
2. Письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (о переводе).
3. Приказ о переводе (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
4. Отметка в личной карточке (если работодатель не отказался от ее ведения) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
5. Запись в бумажной трудовой книжке (при ее наличии).
6. Передача в СФР сведений о переводе по форме ЕФС-1.

Дополнительно сообщаем, что требования к организации делопроизводства, порядку оформления, ведения, регистрации хранения и учета документов (в том числе кадровых), образующихся в процессе деятельности организации, устанавливаются локальным актом организации, например инструкцией по ведению делопроизводства.

Порядок передачи документов между структурными подразделениями организации, порядок передачи документов из филиала в головную организацию также регулируются локальным актом организации.

С более подробной информацией по вопросу можно ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочных материалах «Изменение условий трудового договора», «Инструкция по делопроизводству организации».

Остались вопросы по переводу работников?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.

Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, предоставляется в кратчайшие сроки.