• 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, — при наличии на воинском учете менее 500 граждан;
• 1 освобожденный работник — при наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан;
• 2 освобожденных работника — при наличии на воинском учете от 2000 до 4000 граждан;
• 1 освобожденный работник на каждые последующие 3000 граждан, состоящих на воинском учете.

Итак, возложить функции по ведению воинского учета работодатель может несколькими способами в зависимости от количества военнообязанных работников в организации.

Вариант 1.

Принять сотрудника на работу по совместительству, возложив на него функции по ведению воинского учета (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 Трудового кодекса РФ).

Вариант 2.

Принять на работу сотрудника на должность специалиста по ведению воинского учета (ст. 16, ст. 57 Трудового кодекса РФ).

В этом случае работнику выплачивается заработная плата (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Вариант 3.

С письменного согласия работника поручить ему выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по ведению воинского учета (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 Трудового кодекса РФ).

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).

При определении конкретного размера доплаты необходимо исходить из содержания (специфики, сложности, характера поручаемой работы) и объема дополнительной работы.

Например, согласно Постановлению Госкомтруда СССР от 29.12.1965 № 820/39 «О порядке оплаты временного заместительства», замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Также доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ могут устанавливаться:

• от должностного оклада (ставки) по основной работе;
• от оклада (ставки) по совмещаемой работе.

Доплата может быть установлена в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере согласно дополнительному соглашению к трудовому договору и приказу (распоряжению) работодателя.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Совмещение профессий (должностей)», «Воинский учет в организациях».

Выходные дни (в том числе перенесенные в связи с совпадением с нерабочим праздничным днем) в число календарных дней оплачиваемого отпуска включаются (ст. 120 Трудового кодекса РФ).

В мае нерабочими праздничными днями являются только 1 и 9 мая (ст. 112 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, в число календарных дней оплачиваемого отпуска, который предоставлен в мае, не включаются только эти два дня (1 и 9 мая).

Постановление Правительства РФ от 16.09.2021 № 1564 регулирует вопрос о переносе выходных дней в 2022 году.

В частности, выходные дни, перенесенные с субботы, 1 января и с воскресенья, 2 января соответственно на вторник, 3 мая, и на вторник, 10 мая, в число календарных дней отпуска не включаются.

Рассмотрим примеры.

На период оплачиваемого отпуска приходятся 1 и 9 мая

Сотруднику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 27.04.2022.

01.05.2022 и 09.05.2022 — нерабочие праздничные дни. Они не включаются в число календарных дней оплачиваемого отпуска (ст. 120, 112 Трудового кодекса РФ).

Выходными днями (помимо субботы и воскресенья) являются 02.05.2022, 03.05.2022, 10.05.2022, которые в число календарных дней оплачиваемого отпуска включаются.

В данном случае оплачиваемый отпуск будет длиться с 27.04.2022 по 12.05.2022 (включительно).

Вывод: сотрудник должен выйти на работу 13.05.2022 (при условии, что ему установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье).

Обратите внимание! Нерабочие праздничные дни включаются в число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы.

На период неоплачиваемого отпуска приходятся 1 и 9 мая

Сотрудник ушел в отпуск без сохранения заработной платы на 14 календарных дней с 27.04.2022.

Продолжительность отпуска — с 27.04.2022 по 10.05.2022 (включительно).

01.05.2022 и 09.05.2022 нужно включить в число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы (ст. 120, 112 Трудового кодекса РФ).

Вывод: сотрудник должен выйти на работу 11.05.2022 (при условии, что ему установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье).

Подробнее об особенностях расчета дней отпуска читайте в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справке «Рабочий год для предоставления отпуска», а также в консультации «Отпуск 2022».

Обоснование:

1. Простой в работе — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Конкретные причины простоя могут быть разными, поэтому законодательством РФ не установлен срок уведомления работодателем работников о простое.

Иными словами, предупредить работников о простое можно как за месяц (и более), так и в день его начала.

Например, если в организации планируется ремонт производственного помещения, работники могут быть извещены об этом заблаговременно (за 1 месяц, за 2 недели, за 3 дня и т. д.).

А если, к примеру, в течение рабочего дня выявлена поломка оборудования и необходимо сразу же объявить простой, тогда работники уведомляются в этот же день.

2. Оформление выхода сотрудника из простоя зависит от того, как был сформулирован приказ об объявлении простоя.

В случае, если в приказе об объявлении простоя был указан срок окончания простоя, то дополнительные документы для выхода (возврата) сотрудника из простоя оформлять не требуется (ст. 12 Трудового кодекса РФ).

Сотрудник должен выйти на работу в ближайший для него рабочий день после дня окончания простоя, указанного в приказе об объявлении простоя.

В случае, если в приказе об объявлении простоя не был указан срок окончания простоя, то для выхода (возврата) сотрудника на работу из простоя необходимо (ст. 12 Трудового кодекса РФ):

— уведомить работника об окончании простоя устно (по телефону) или письменно;

— оформить приказ об окончании простоя и необходимости сотрудника приступить к работе. С данным приказом необходимо ознакомить сотрудника под подпись.

Алгоритм оформления простоя

Шаг 1. Работодатель фиксирует факт возникновения простоя (акт о простое в работе, докладная записка и т. д.).

Шаг 2. Работодатель оформляет приказ об объявлении простоя.

Шаг 3. Производится отметка в листке учета простоев (в случае, если простой произошел в течение одной смены).

Обратите внимание! В случае простоя сотрудника можно перевести на другую работу (ст. 72.1, ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Шаг 4. Если простой вызван приостановкой производства, работодатель в течение 3 рабочих дней после принятия решения о простое направляет в службу занятости соответствующее уведомление (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Шаг 5. Производится отметка в табеле учета рабочего времени о времени простоя (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»):

— время простоя по вине работодателя — буквенный код РП, цифровой — 31;

— время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника — буквенный код НП, цифровой — 32;

— время простоя по вине работника — буквенный код ВП, цифровой — 33.

Шаг 6. По окончании простоя при необходимости работодатель уведомляет работника об окончании времени простоя.

Оплата времени простоя осуществляется по нормам ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Возможно, вам также будет интересно Письмо Минздравсоцразвития России от 02.02.2009 № 22-2-2004 «О необходимости присутствия работников на рабочем месте в период простоя».

Еще больше информации о порядке оформления и оплаты простоя вы найдете в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочных материалах «Простой в работе», «Алгоритм оформления простоя».

В свою очередь, беженцы на территории РФ могут осуществлять трудовую деятельность без разрешения на работу (патента) до утраты (лишения) ими статуса беженца (подп. 11 п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Признание лица беженцем осуществляется в порядке, определяемом:

— Федеральным законом от 19.02.1993 № 4528-1 «О беженцах»;

— Административным регламентом МВД России по предоставлению государственной услуги по рассмотрению ходатайств о признании беженцем на территории РФ и заявлений о предоставлении временного убежища на территории РФ, утвержденным Приказом МВД России от 11.06.2019 № 376;

— Постановлением Правительства РФ от 09.04.2001 № 274 «О предоставлении временного убежища на территории Российской Федерации».

Оформление на работу беженцев производится в общем порядке в соответствии с законодательством РФ.

1. Соискатель предъявляет работодателю документы, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что документом, удостоверяющим личность, для беженца является удостоверение беженца (ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 19.02.1993 № 4528-1).

Удостоверение подтверждает также право беженца на пребывание на территории РФ. Оно выдается на срок признания его владельца беженцем, но не более чем на 3 года (с возможностью продления не более чем на 1 год) (п. 3 Положения об оформлении, выдаче и обмене удостоверения беженца, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10.05.2011 № 356).

Удостоверение действительно на всей территории РФ (ч. 7 ст. 7 Федерального закона от 19.02.1993 № 4528-1).

Форма удостоверения беженца утверждена Постановлением Правительства РФ от 10.05.2011 № 356.

Документы воинского учета беженцам предоставлять не требуется (Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).

При трудоустройстве на территории РФ впервые документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, беженец не предъявляет.

Работодатель самостоятельно направляет в территориальный орган ПФР сведения, необходимые для регистрации беженца в системе индивидуального (персонифицированного) учета (ст. 65 Трудового кодекса РФ).

Порядок признания в Российской Федерации иностранного образования и (или) иностранной квалификации регламентируется ст. 107 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Административным регламентом предоставления Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки государственной услуги по признанию образования и (или) квалификации, полученных в иностранном государстве, утвержденным Приказом Рособнадзора от 18.06.2019 № 837.

2. Ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией (при наличии), коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

3. Заключение и подписание трудового договора с работником в двух экземплярах (ст. 16, ст. 67 Трудового кодекса РФ).

4. Выдача работнику направления на прохождение предварительного медицинского осмотра (в случае, если медосмотр является обязательным) (ст. 220 Трудового кодекса РФ, п. 8 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи. 213 Трудового кодекса Российской Федерации, утвержденного Приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н).

5. Работодатель вправе, но не обязан издать приказ о приеме сотрудника на работу (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

6. Работодатель оформляет личное дело работника (не является обязательным).

7. Работодатель оформляет работнику бумажную трудовую книжку (ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Работодатель передает в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД.

8. Производится запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о приеме работника на работу (п. 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

9. Работодатель оформляет работнику личную карточку (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

10. Работодатель уведомляет территориальный орган МВД России в субъекте РФ, на территории которого данный работник будет трудиться, о заключении с ним трудового договора (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Оформление приема на работу», «Оформление работника при приеме на работу», «Прием на работу иностранных граждан».

Работники в возрасте от 40 лет до предпенсионного возраста при прохождении диспансеризации имеют право (ст. 185.1 Трудового кодекса РФ):

— на освобождение от работы на 1 рабочий день 1 раз в год (т. е. ежегодно);

— на сохранение за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Лица предпенсионного возраста и работающие пенсионеры (получатели пенсии по старости или за выслугу лет) при прохождении диспансеризации имеют право (ст. 185.1 Трудового кодекса РФ):

— на освобождение от работы на 2 рабочих дня 1 раз в год (т. е. ежегодно);

— на сохранение за ними места работы (должности) и среднего заработка.

День прохождения диспансеризации определяется в соответствии с Приказом Минздрава России от 27.04.2021 № 404н «Об утверждении Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения».

Алгоритм действий работодателя при оформлении освобождения сотрудника от работы для диспансеризации:

1) заявление работника с просьбой об освобождении от работы для прохождения диспансеризации (ст. 185.1 Трудового кодекса РФ).

Заявление составляется в простой письменной форме;

2) работодатель согласовывает день прохождения диспансеризации, ставя на заявлении работника соответствующую резолюцию (ст. 185.1 Трудового кодекса РФ);

3) запись в журнале (книге) учета диспансеризаций работников об освобождении от работы.

Форма журнала (книги) учета диспансеризаций законодательством РФ не утверждена и разрабатывается работодателем самостоятельно в соответствии с правилами по делопроизводству;

4) приказ об освобождении от работы сотрудника.

Приказ составляется в простой письменной форме с соблюдением правил по делопроизводству.

5) отметка в табеле учета рабочего времени дня диспансеризации (ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Код для обозначения времени освобождения сотрудника от работы с сохранением среднего заработка для диспансеризации работодателю необходимо ввести самостоятельно, так как в Постановлении Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации» он не предусмотрен.

Например, работодатель может ввести дополнительный код «ООТ» — освобождение от работы с сохранением среднего заработка.

6) документ о прохождении диспансеризации (п. 11 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного Приказом Минздрава России от 14.09.2020 № 972н).

Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, только если это предусмотрено локальным нормативным актом (ст. 185.1 Трудового кодекса РФ).

Важно: законодательство не обязывает работодателя предоставлять работнику дополнительные дни для прохождения углубленной диспансеризации после перенесенного коронавируса (Письмо Роструда от 14.10.2021 № ПГ/30337-6-1).

Между тем, учитывая масштабы распространения коронавирусной инфекции и ее влияние на здоровье работников, работодатель может предусмотреть в локальных актах организации порядок предоставления таких дней, в том числе с сохранением среднего заработка (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочных материалах:

— «Выплата среднего заработка. Кадровые аспекты»;

— «Особенности труда пенсионеров и лиц предпенсионного возраста».

Закажите бесплатный пробный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

• С выполнением работ по должности связано предоставление дополнительных компенсаций и льгот.

Профстандарт обязателен полностью (должность должна называться как в профстандарте (если профстандарта нет, то, как в квалификационном справочнике), сотрудник должен соответствовать требованиям к квалификации, указанным в профстандарте (квалификационном справочнике).

• Установлены ограничения для занятия должности.

Профстандарт обязателен полностью (должность должна называться, как в профстандарте (квалификационном справочнике), сотрудник должен соответствовать требованиям к квалификации, указанным в профстандарте (квалификационном справочнике)).

• В нормативно-правовом акте установлены требования к образованию и стажу работы для занятия должности.

Профстандарт обязателен только в части требований к квалификации.

При этом в государственных, муниципальных учреждениях, предприятиях все без исключения профстандарты обязательны в части требований к квалификации (Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности»).

В иных случаях требования профстандарта являются рекомендательными для работодателя (ст. 57, ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, Письмо Минтруда России от 30.12.2015 № 14-0/В-1190, Письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Ниже приведены примеры профессий, должностей, когда требования профстандарта являются обязательными.

• Крановщик — требования профстандарта являются обязательными полностью, т. к.:

— с выполнением работ связано предоставление дополнительных компенсаций и льгот (вредные, опасные условия труда);

— не установлены ограничения для выполнения работы;

— в нормативно-правовом акте не установлены требования к образованию и стажу для выполнения работы.

• Главный бухгалтер — требования профстандарта являются обязательными полностью, т. к.:

— с выполнением работ не связано предоставление дополнительных компенсаций и льгот;

— установлены ограничения для занятия должности, а именно отсутствие судимости (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);

— главный бухгалтер должен иметь высшее образование, стаж работы не менее 3 лет из последних 5 календарных лет, а при отсутствии высшего образования в области бухгалтерского учета и аудита — не менее 5 лет из последних 7 календарных лет (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

• Специалист в сфере закупок — требования профстандарта являются обязательными только в части требований к квалификации в организациях, осуществляющих закупки по Федеральному закону от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», т. к.:

— с выполнением работ не связано предоставление дополнительных компенсаций и льгот;

— не установлены ограничения для занятия должности;

— специалист в сфере закупок должен иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок (ст. 38 Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ).

• Специалист в сфере закупок в организациях, осуществляющих закупки по Федеральному закону от 18.07.2011 № 223-ФЗ «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц», — требования профстандарта являются рекомендательными, т. к.:

— с выполнением работ не связано предоставление дополнительных компенсаций и льгот;

— не установлены ограничения для занятия должности;

— в нормативно-правовом акте не установлены требования к образованию и стажу работы для занятия должности.

• Специалист по подбору персонала (рекрутер) — требования профстандарта являются рекомендательными, т. к.:

— с выполнением работ не связано предоставление дополнительных компенсаций и льгот;

— не установлены ограничения для занятия должности;

— в нормативно-правовом акте не установлены требования к образованию и стажу работы для занятия должности.

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочном материале «Гид. Профстандарты в работе кадровой службы», «Применение профессиональных стандартов в трудовых отношениях».

Возможно, вам также будет интересно Письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465 «Разъяснения по вопросу профессиональных стандартов».

Обоснование:

В ряде случаев работодатель принимает решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников):

— при утверждении локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (положения об оплате труда, положения о премировании и др.) (ст. 135 Трудового кодекса РФ);

— при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 Трудового кодекса РФ);

— при принятии решения о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 Трудового кодекса РФ);

— при принятии решения о привлечении работников к сверхурочной работе (ст. 99 Трудового кодекса РФ);

— при составлении графиков сменности (ст. 103 Трудового кодекса РФ);

— при утверждении графика отпусков (ст. 123 Трудового кодекса РФ);

— в других случаях.

Объединение в первичную профсоюзную организацию (ст. 21 Трудового кодекса РФ):

— это право, а не обязанность работников;

— это добровольная процедура со стороны работников.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, на общем собрании (конференции) работников для осуществления функций по представлению интересов работников может быть избран представитель (представительный орган) работников (ст. 31 Трудового кодекса РФ).

Избрание представителя (представительного органа) работников (ст. 31 Трудового кодекса РФ):

— это право, а не обязанность работников;

— это добровольная процедура со стороны работников.

Если работники не желают объединяться в первичную профсоюзную организацию, не желают избирать представителя (представительный орган) работников, то работодатель самостоятельно принимает локальные акты организации, не учитывая мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, не учитывая мнение представителя (представительного органа) работников.

Работодатель может считать представительным органом работников общее собрание работников, на котором будут согласовываться локальные акты организации.

Законодательство РФ не запрещает работодателю принять такое решение по договоренности с коллективом работников.

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочном материале «Защита прав работников профсоюзами. Коллективные трудовые споры», «Локальные акты организации».

Закажите бесплатный пробный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

Обоснование:

Оформление отпуска с последующим увольнением осуществляется в следующем порядке:

Шаг 1. Работник подает работодателю заявление с просьбой предоставить оплачиваемый отпуск с последующим увольнением (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Шаг 2. На основании заявления работника работодатель издает (в зависимости от правил ведения делопроизводства в организации) (ст. 8, ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации»):

— или один приказ, в котором указывает информацию и о предоставлении отпуска, и об увольнении;

— или два приказа: один приказ — на предоставление отпуска, второй приказ — об увольнении.

Приказ (приказы) оформляются до ухода сотрудника в отпуск с последующим увольнением (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 «Об отпуске с последующим увольнением», Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

При этом необходимо учитывать, что оплата отпускных производится не менее чем за 3 календарных дня до начала оплачиваемого отпуска (ст. 136, ст. 14 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, приказ об отпуске должен быть оформлен не менее чем за 3 календарных дня до начала отпуска.

С приказами сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Шаг 3. Производится запись об увольнении в бумажной трудовой книжке (при ее наличии) (ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Работодатель передает в ПФР сведения о трудовой деятельности работника (об увольнении) по форме СЗВ-ТД, утвержденной Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.

Шаг 4. Производится запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о выдаче работнику трудовой книжки (при наличии бумажной трудовой книжки) (п. 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Если работник выбрал ведение электронной трудовой книжки, работнику выдаются сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утвержденной Приложением № 1 к Приказу Минтруда России от 20.01.2020 № 23н (ст. 66.1, ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Шаг 5. Производится отметка (запись) в личной карточке об увольнении (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Сотрудник знакомится с документами и с записями, в них произведенными, под подпись в день, предшествующий первому дню отпуска (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

Шаг 6. Бухгалтером оформляются документы об оплате отпускных и сумм, причитающихся ко дню увольнения (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Также бухгалтер по письменному заявлению работника выдает ему справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений (п. 2 Порядка, утвержденного Приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н).

Все документы оформляются и выдаются сотруднику до начала (до первого дня) отпуска с последующим увольнением (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

Это связано с тем, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О).

Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Поэтому сотрудник не должен выходить на работу на 1 день после отпуска, если отпуск предоставляется с последующим увольнением.

Все расчеты с работником по заработной плате необходимо произвести до ухода его (работника) в отпуск с последующим увольнением (ст. 84.1, ст. 140 Трудового кодекса РФ, Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Датой увольнения во всех кадровых документах указывается последний день отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим на примере.

Работник подал заявление о предоставлении ему отпуска с 31.07 с последующим увольнением по собственному желанию.

Заявление подается за две недели до 31.07.

Последним днем работы этого работника будет 30.07.

Оплата отпуска с последующим увольнением производится не позднее 27.07 (включительно) (ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Предположим, что у работника ко дню увольнения осталось 15 неиспользованных дней отпуска. Первым днем отпуска с последующим увольнением будет 31.07. Последним днем отпуска будет 14.08.

Работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.

В приказе о расторжении трудового договора дата увольнения указывается 14.08.

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении не позднее 30.07, своего последнего рабочего дня перед отпуском.

В трудовой книжке в графе 2 раздела «Сведения о работе» указывается дата увольнения 14.08.

В личной карточке также указывается дата увольнения 14.08.

Трудовая книжка (если она ведется на бумажном носителе) и копии документов, связанных с работой, выдаются работнику 30.07.

Расчеты с работником по заработной плате производятся 30.07.

На период отпуска с последующим увольнением за работником не сохраняется место работы (должность).

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочном материале «Отпуск с последующим увольнением».

Закажите бесплатный пробный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

На основании такого заявления работодателю необходимо отменить приказ об увольнении, оформив приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника на работе (ст. 12 Трудового кодекса РФ).

Также необходимо внести исправления в личную карточку работника, а при необходимости внести изменения и в иные учетные документы.

Для исправления сведений в личной карточке можно использовать графу «дополнительные сведения» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации»).

Либо можно произвести исправления, зачеркнув текст одной чертой так, чтобы можно было прочитать исправленное, а над зачеркнутым или справа надписать: «восстановлен на работе».

В случае если работник отозвал свое заявление на увольнение по собственному желанию, то запись в бумажной трудовой книжке (при ее наличии) о признании записи об увольнении недействительной и восстановлении на работе производится следующим образом (п. 12 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н):

— в графе 1 указывается порядковый номер;

— в графе 2 указывается дата внесения записи;

— в графе 3 указывается: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;

— в графе 4 производится ссылка на дату и номер приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

В ПФР передаются сведения по форме СЗВ-ТД об отмене записи об увольнении, в случае если сведения об увольнении уже были переданы в ПФР (п. 2.6 Порядка заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утвержденного Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

С дополнительной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справках:

— «Внесение исправлений в трудовую книжку»;

— «Личная карточка работника»;

— «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)»;

— «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)».

Также доступен образец приказа об отмене приказа (распоряжения) об увольнении.

Закажите бесплатный пробный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

Обязанность проходить предварительный (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры не зависит от того, заключен трудовой договор с испытательным сроком или без него.

Категории работников, которые обязательно должны проходить медосмотры, установлены ст. 213 Трудового кодекса РФ, Приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н «Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, перечня медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры» и т. д.

Иными словами, сотрудник, принятый на работу с испытательным сроком, должен проходить медосмотр, если прохождение медосмотра обязательно в зависимости от выполняемой работы, условий труда, возраста работника и т. д.

2. Режимы рабочего времени, которые могут устанавливаться работникам, в том числе принятым с испытательным сроком, содержатся в гл. 15, 16 Трудового кодекса РФ.

Специальный режим рабочего времени для работников с испытательным сроком законодательством РФ не предусмотрен.

3. Права и обязанности работодателя и работника, в том числе принятого с испытательным сроком, предусмотрены ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ, иными положениями трудового законодательства.

Особенности в правах и обязанностях работника и работодателя в период испытательного срока предусмотрены следующие (ст. 71 Трудового кодекса РФ):

— у работодателя есть дополнительное основание для увольнения работника по ст. 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания);

— у работника есть право уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя не за 2 недели, а за 3 дня.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Медицинский осмотр работников», «Рабочее время», «Увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания», «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)», Гид. Испытательный срок при приеме на работу.

Закажите бесплатный пробный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

Обоснование:

Из Вашего вопроса можно сделать вывод, что начальник службы был временно переведен на должность коммерческого директора.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

В случае когда временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность), сотрудник может быть временно переведен на срок до выхода основного работника на работу (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ст. 66 Трудового кодекса РФ, Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Следовательно, информация о переводе на временную работу (о временном исполнении обязанностей) в трудовой книжке не указывается.

Таким образом, временный перевод начальника службы на должность коммерческого директора не должен быть отражен в бумажной трудовой книжке (при ее наличии).

При этом работодатель также не передает в ПФР сведения о временном переводе работника (Порядок заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утвержденный Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

«Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата»

«Способы замены временно отсутствующего работника»

«Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»

Закажите бесплатный пробный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

• Арбитражный процесс

За работающими гражданами, вызываемыми в арбитражный суд в качестве свидетелей, сохраняется средний заработок по месту их работы за время отсутствия в связи с явкой их в суд (ст. 107 Арбитражного процессуального кодекса РФ).

• Гражданское судопроизводство

Работающим гражданам, вызываемым в суд в качестве потерпевших и их законных представителей, выплачивается денежная компенсация исходя из фактических затрат времени на исполнение обязанностей потерпевших и их законных представителей из расчета их среднего заработка (п. 32 Положения о возмещении процессуальных издержек, связанных с производством по уголовному делу, издержек в связи с рассмотрением дела арбитражным судом, гражданского дела, административного дела, а также расходов в связи с выполнением требований Конституционного Суда РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 1240, далее — Положение).

Работающим гражданам, вызываемым в суд в качестве свидетелей, их законных представителей, выплачивается денежная компенсация исходя из фактических затрат времени на исполнение обязанностей свидетеля и их среднего заработка (п. 32 Положения, ст. 95 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Работающим гражданам, вызываемым в суд в качестве понятых, выплачивается денежная компенсация исходя из фактических затрат времени на исполнение обязанностей понятых из расчета их среднего заработка (п. 32 Положения).

• Уголовное судопроизводство

Работающим и имеющим постоянную заработную плату потерпевшему, свидетелю, их законным представителям, понятым возмещается недополученная ими заработная плата за время, затраченное ими в связи с вызовом в орган дознания, к следователю, прокурору или в суд (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие (ст. 114, 131 Уголовно-процессуального кодекса РФ).

• Производство по делам об административных нарушениях

Потерпевшему, его законным представителям, свидетелю, понятому расходы, понесенные ими в связи с явкой в суд, орган, к должностному лицу, в производстве которых находится дело об административном правонарушении, возмещаются в порядке, определенном Постановлением Правительства РФ от 04.03.2003 № 140 (ст. 25.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

• Участие граждан в осуществлении правосудия

За время исполнения присяжным заседателем обязанностей по осуществлению правосудия соответствующий суд выплачивает ему компенсационное вознаграждение в размере 1/2 должностного оклада судьи этого суда пропорционально числу дней участия присяжного заседателя в осуществлении правосудия, но не менее среднего заработка присяжного заседателя по месту его основной работы за такой период (ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации»).

За народным заседателем в период исполнения им своих обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняется средний заработок (ст. 11 Федерального закона от 02.01.2000 № 37-ФЗ «О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации»).

За арбитражным заседателем в период осуществления им правосудия сохраняется средний заработок по основному месту работы (ст. 7 Федерального закона от 30.05.2001 № 70-ФЗ «Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации»).

С более подробной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочных материалах:

«Гарантии и компенсации работникам при выполнении государственных и общественных обязанностей»

«Алгоритм оформления освобождения работника, исполняющего обязанности в суде».

Закажите бесплатный пробный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

— указывается должность лица, заверившего копию;

— ставится личная подпись лица, заверившего копию;

— дается расшифровка подписи (инициалы, фамилия);

— указывается дата заверения копии.

Если копия бумажной трудовой книжки выдается работающему сотруднику для представления в другую организацию, учреждение, предприятие, государственный орган, в левом нижнем углу ксерокопии (п. 5.26 ГОСТ Р 7.0.97-2016):

— дополнительно делается запись о месте хранения документа, с которого была изготовлена копия («Подлинник документа находится в (наименование организации)»);

— ставится печать организации.

Дополнительные записи (например, «Работает по настоящее время», «Для предъявления по месту требования» и т. д.) не производятся.

На первом листе копии документа (если листов несколько и они прошиты) ставится отметка «копия».

Копия с документа воспроизводится рукописным, машинописным способами или средствами оперативной полиграфии. При изготовлении копии рукописным и машинописным способами текст документа перепечатывается полностью, включая элементы бланка.

С более подробной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочных материалах:

«Требования к реквизитам и бланкам документов»

«Трудовая книжка»

«Образец оформления копии трудовой книжки»

Попробуйте бесплатный доступ к системе «Помощник кадровика: Эксперт»!

Код профессии определяется в соответствии с Общероссийским классификатором занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст (далее — ОКЗ).

Приведем коды ОКЗ наиболее распространенных профессий (должностей):

Бухгалтер — 2411.6

Помощник бухгалтера — 3313.2

Менеджер по продажам — 2433.9

Директор, генеральный директор — 1120.9

Специалист по кадрам — 4416.6

Специалист по рекламе — 2431.1

Экономист — 2631.5

Секретарь — 4120.1

Офис—менеджер — 3341.3

Юрист — 2611.8

Эколог — 2133.3

Системный администратор — 2522.4

Программист — 2514.9

Мастер (бригадир) в строительстве — 3123.1

Уборщик (дворник) — 9613.3

Разнорабочий — 9622.2

Учитель — 2330.6

Врач—специалист — 2212.6

Финансовый аналитик — 2413.3

Курьер — 4110.9

Охранник — 5414.5

Электрик — 7411.0

Водитель легкового автомобиля — 8322.6

Водитель пассажирского автобуса — 8331.5

Водитель грузового транспорта — 8332.9

Грузчик — 9333.3

Слесарь—сантехник — 7126.6

Кровельщик — 7121.8

Стекольщик — 7125.2

Штукатур — 7123.5

Маляр — 7131.0

Сварщик — 7212.0.

Указывать код потребуется в графе «Код выполняемой функции» формы СЗВ-ТД (п. 2.5.5 Правил, Постановление Правления ПФР от 27.10.2020 № 769п).

С более подробной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочных материалах:

«Электронная трудовая книжка»

«Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»

«Примеры заполнения сведений о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)».

В экспертных консультациях, содержащихся в системе «Помощник кадровика: Эксперт», тема электронных трудовых книжек разобрана еще более детально:

«Электронные трудовые книжки»

«Электронные трудовые книжки, в том числе для совместителей (форма СЗВ-ТД)»

«Заполнение электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»

«Минтруд о подаче работником заявления о способе ведения трудовой книжки»

«Пенсионный фонд о ведении электронной трудовой книжки на совместителей»

«Пенсионный фонд о передаче сведений для электронных трудовых книжек»

«Минтруд о том, нужно ли оформлять бумажную трудовую книжку, если работник при приеме на работу пожелал сразу перейти на электронную»

Кроме того, пользователям системы «Помощник кадровика: Эксперт» доступны эксклюзивные материалы видеосеминаров:

«Электронные трудовые книжки: теория и практика»

«Электронные трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»

Еще не работаете с системой «Помощник кадровика: Эксперт»?

Попробуйте бесплатный доступ!

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию. Размер компенсации составляет средний заработок работника, исчисленный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Итак, работодатель не имеет права уволить работника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении без его письменного согласия.

Однако законодательством РФ не установлено, в какой форме работодатель может предложить работнику уволиться по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения.

Следовательно, работодатель может сделать такое предложение работнику как в устной, так и в письменной форме.

Рекомендуем работодателю предложить работнику досрочное увольнение по сокращению в простой письменной форме.

Текст предложения может быть следующий:

Уважаемый ___________________ (ФИО)!

_______ (дата) Вы были предупреждены о том, что Вы будете уволены ______ (дата) по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников организации.

Предлагаем Вам дать свое согласие на увольнение по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ ______ (дата), т. е. ранее истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае Вашего согласия на увольнение ранее истечения срока предупреждения Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если Вы согласны на увольнение по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ ранее истечения срока предупреждения об увольнении, просим Вас дать свое согласие в письменной форме.

С более подробной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочном материале:

— «Увольнение по сокращению»;

— «Алгоритм увольнения по сокращению».

У вас еще нет системы «Помощник кадровика: Эксперт»? Попробуйте бесплатный доступ!

1) предъявление работником документов, предусмотренных ст. 65 Трудового кодекса РФ;

2) ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией (при наличии), коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 68 Трудового кодекса РФ);

3) заключение и подписание трудового договора с работником в 2 экземплярах (ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ);

4) выдача работнику направления на прохождение предварительного медицинского осмотра (если медосмотр является обязательным) (ст. 213 Трудового кодекса РФ);

5) издание приказа о приеме сотрудника на работу (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня фактического начала работы;

6) оформление личного дела работника (не является обязательным);

7) передача в ПФР отчета по форме СЗВ-ТД о приеме на работу (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ).

Бумажная трудовая книжка не оформляется (ст. 66 Трудового кодекса РФ);

8) оформление личной карточки (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Учитывая, что работник является студентом, он может обратиться к работодателю с просьбой установить ему неполное рабочее время в целях совмещения учебы и работы (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

В этом случае работодатель может как удовлетворить просьбу работника, так и отказать в ней.

Это связано с тем, что студент очной формы обучения не относится к категории работников, которым нельзя отказать в установлении неполного рабочего времени (ст. 93, 256 Трудового кодекса РФ).

Неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя может устанавливаться работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Если режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели устанавливается работнику при приеме на работу, то условие об этом указывается в трудовом договоре (ст. 57, 100 Трудового кодекса РФ).

Установление неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели не влечет для работников каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

2. Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, для того чтобы работать по совместительству, нужно иметь основное место работы.

В описываемой ситуации студент очной формы обучения не имеет основного места работы, поэтому принять его на работу по совместительству нельзя (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

3. Начиная с 01.01.2021 при приеме на работу впервые на сотрудника не оформляется бумажная трудовая книжка.

Таким образом, при приеме студента очной формы обучения необходимо только передавать отчет в Пенсионный фонд РФ по форме СЗВ-ТД (т. е. вести только электронную трудовую книжку (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ)).

С более подробной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочном материале:

— «Виды трудовых договоров»

— «Алгоритм приема на работу на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор)»

— «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата»

— «Электронная трудовая книжка»

У вас еще нет системы «Помощник кадровика: Эксперт»? Попробуйте бесплатный доступ!

Обоснование:

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65 Трудового кодекса РФ):

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования или документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— иные документы.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами может предусматриваться необходимость предъявления работником дополнительных документов при заключении трудового договора.

Работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 Трудового кодекса РФ).

Приказом МНС России от 03.03.2004 № БГ-3-09/178, Приказом ФНС России от 29.06.2012 № ММВ-7-6/435@ утверждены порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика (ИНН).

Из содержания вышеуказанных документов следует, что работодатель не имеет права требовать от работника предъявить ИНН при приеме на работу.

Статья 57 Трудового кодекса РФ обязывает при заключении трудового договора указывать свой ИНН только работодателей (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Подробнее с перечнем документов, необходимых для приема на работу, вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справке «Оформление приема на работу».

Еще не работаете с системой «Помощник кадровика: Эксперт»?

Попробуйте бесплатный доступ!

Фотография рабочего дня — это вид наблюдений, с помощью которого выявляются потери времени, позволяющие установить причины этого и разработать мероприятия по их устранению (п. 3.5 СТО НП «ИНВЭЛ» от 31.12.2009 № 70238424.27.060.005-2009).

Фотография рабочего дня конкретного сотрудника осуществляется путем наблюдения, измерения и документирования всех без исключения затрат времени на выполнение рабочих операций в течение всего рабочего дня.

Законодательно утвержденной формы проведения фотографии рабочего дня нет.

Данный документ может быть составлен в свободной форме с учетом операций, указанных в п. 4.3 Методических рекомендаций.

• В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится примерная форма фотографии рабочего времени.

Хронометраж — это метод изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных операций, который чаще всего используется на производстве (п. 3.6 СТО НП «ИНВЭЛ» от 31.12.2009 № 70238424.27.060.005-2009).

Законодательно форма ведения хронометража не установлена, но существуют отраслевые нормативно-правовые акты, предусматривающие расчет условных единиц трудоемкости (типовых норм времени) методом хронометража (например, Приказ Минздрава РФ от 15.11.2001 № 408, Приказ Минтранса РФ от 15.11.2010 № 248).

• В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится примерная форма хронометражной карты.

Хронометраж лучше использовать при расчете затрат времени на одну операцию у представителей рабочих профессий, а фотографию — для понимания структуры рабочего дня и определения количества рационально и нерационально использованного времени у руководителей и специалистов.

Опрос работника о затратах рабочего времени, потраченного на выполнение определенных рабочих задач, производится в форме, выбранной работодателем (устно, письменно), как для представителей рабочих профессий, так и для руководителей и специалистов.

Для решения данного вопроса также возможно использовать следующие документы:

— Приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230;

— Приказ Минздрава России от 25.12.1997 № 380;

— Постановление Минтруда России от 21.04.1993 № 88;

— Постановление Минтруда России от 23.07.1998 № 28;

— Постановление Минтруда России от 03.02.1997 № 6;

— Приказ ФСЗ России от 27.06.1994 № 88;

— Приказ Минкультуры России от 30.12.2014 № 2479;

— Приказ Минкультуры России от 30.12.2014 № 2478.

При сдаче крови и ее компонентов за работником сохраняется его средний заработок за дни сдачи крови (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, при фактическом отсутствии на рабочем месте в день сдачи крови и ее компонентов работнику оплачивается этот день.

В описываемой ситуации сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и не выполняет трудовую функцию. За ней в силу ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком лишь сохраняется место работы (должность).

Если бы сотрудница работала на условиях неполного рабочего времени и была освобождена от работы в связи со сдачей крови, работодатель был бы обязан оплатить этот день по среднему заработку, равно как и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха только в случае, если это произошло в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Период отпуска по уходу за ребенком в указанные периоды не входит.

Кроме того, средний заработок сохраняется и за дополнительный день отдыха, предоставляемый работнику после каждого дня сдачи крови (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Однако оплата дополнительного дня отдыха производится только в случае его использования.

У сотрудницы может появиться возможность использовать дополнительные дни отдыха, например, если она выйдет из отпуска по уходу за ребенком.

Если она продолжит находиться в отпуске по уходу за ребенком и не успеет использовать «донорские дни» (действуют в течение года со дня сдачи крови), то работодатель не должен их оплачивать.

Увеличение отпуска по уходу за ребенком за счет добавления к нему донорских дней невозможно, так как отпуск по уходу за ребенком носит целевой характер и ограничен временным промежутком – до исполнения ребенку 3 лет (ст. 256 Трудового кодекса РФ).

Более того, присоединение дополнительных дней отпуска за сдачу крови и ее компонентов возможно только к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Итак, из смысла ст. 186 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что оплате подлежат те дни, когда работник, исполняя свои трудовые обязанности, был освобожден от них для сдачи крови и ее компонентов, поэтому работнице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и фактически не работает, эти дни не оплачиваются.

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Отпуск по уходу за ребенком», «Гарантии и компенсации работникам-донорам».

1. Издать приказ о проведении кадрового аудита. В данном приказе следует обозначить:

• цель и задачи, которые будут рассмотрены в процессе аудита (например, определение текущего состояния кадровой документации и оптимизация кадрового делопроизводства);
• перечень документов, подлежащих аудиту;
• срок проведения кадрового аудита;
• состав комиссии (проверяющих).

2. Разработать инструкцию о проведении внутреннего кадрового аудита, в которой подробно прописать процедуру аудита (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Алгоритм проведения кадрового аудита может состоять из следующих шагов (этапов):

1. Проверка наличия обязательных локальных нормативных актов — определение отсутствующих локальных нормативных актов или отдельных их положений, наличие которых обязательно в организации.
2. Экспертиза документов — проверка соответствия локальных нормативных актов требованиям действующего законодательства, выявление нарушений, ошибок или несоответствия нормам законодательства в оформлении, систематизации и хранении кадровой документации.
3. Подготовка отчета о результатах проведенного внутреннего кадрового аудита, содержащего информацию о выявленных нарушениях в ведении кадрового делопроизводства, в том числе об отсутствии необходимых документов, оценку рисков таких нарушений, рекомендации по их устранению, а также предложения по оптимизации работы с документами кадрового делопроизводства.
4. Получение пояснений от работников, ответственных за ведение соответствующей кадровой документации, по отчету о результатах проведенного аудита.
5. Проведение работы по исправлению и доработке кадровой документации в организации.

Порядок проведения кадрового аудита внешними аудиторами определяется привлекаемой аудиторской организацией.

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Документы кадровой службы», «Кадровое делопроизводство», Гид. Локальные акты и кадровый документооборот.

Обоснование:

Наименования должностей, которые установлены в организации и на которые могут быть приняты сотрудники, указываются в штатном расписании организации (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Сотрудник принимается на должность, которая указана в штатном расписании, и наименование этой должности, в свою очередь, указывается в тексте трудового договора в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, наименование должности в трудовом договоре указывается так же, как в штатном расписании.

Затем наименование должности указывается в приказе о приеме на работу в соответствии с тем, как наименование должности указано в трудовом договоре (ст. 68, 57 Трудового кодекса РФ).

Далее заполняется трудовая книжка (бумажная (при наличии), электронная), в которой наименование должности, на которую сотрудник принят на работу, указывается так, как наименование должности указано в приказе о приеме на работу (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69, ст. 68, 57 Трудового кодекса РФ, Постановление Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Все записи в трудовой книжке производятся без сокращений (п. 11 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Следовательно, в штатном расписании организации наименование должности также должно указываться полностью, без сокращений.

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Штатное расписание (кадровые аспекты)», «Трудовой договор», «Оформление приема на работу», «Трудовая книжка», «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата».

Обоснование:

В соответствии со ст. 173 Трудового кодекса РФ работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Работодатель обязан оплатить работнику проезд при одновременном соблюдении следующих условий (ст. 173, 177 Трудового кодекса РФ):

• работник успешно осваивает имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры;
• работник обучается по заочной форме обучения;
• работник использует проезд один раз в учебном году;
• работник, получает образование соответствующего уровня впервые;
• работник предоставил справку-вызов, дающую право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования.

Обратите внимание, что законодательство РФ не связывает обязанность работодателя оплатить проезд с тем условием, что работник полностью использовал отпуск.

Законодательство РФ не обязывает работника использовать все дни учебного (ученического) отпуска, приходящиеся на период, указанный в справке-вызове.

Пользоваться гарантиями и компенсациями, предусмотренными ст. 173 Трудового кодекса РФ, — это право, а не обязанность работника.

Возвращение сотрудника раньше срока может быть вызвано разными причинами, в том числе связанными с успеваемостью, поэтому рекомендуем работодателю выяснить, почему работник вернулся раньше.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Учебный отпуск», а также Информация Роструда от 01.03.2018 «Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2018 года».

Обоснование:

Руководствуясь ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может по собственной инициативе изменить любые условия, предусмотренные в трудовом договоре с работником, за исключением трудовой функции работника.

О том, что условия, предусмотренные в трудовом договоре с работником, будут изменены, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за два месяца (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если по истечении двухмесячного срока предупреждения работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу (предложить перевод) (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии указанной работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание, что в данном случае работник увольняется не по собственному желанию, поэтому отрабатывать 14 дней он не должен.

Отработка в 14 дней предусмотрена только в том случае, если сотрудник увольняется по собственному желанию по п. 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В описываемой ситуации работник увольняется по причине своего отказа работать в новых условиях труда, которые были изменены по инициативе работодателя, т. е. по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, работника в этом случае необходимо уволить по истечении двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора (31 августа, т. е. день в день).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения трудовых отношений».

Рассмотрим подробнее вопрос о том, как предоставляются сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД на внешних и внутренних совместителей.

Во-первых, работодатель по совместительству (внешнему, внутреннему) не должен уведомлять совместителя об изменениях в трудовом законодательстве и необходимости выбора между бумажной и электронной трудовой книжкой. Иными словами, совместители (внешние, внутренние) подают заявление о своем выборе только по основному месту работы.

Это связано с тем, что работодатель по совместительству (как по внешнему, так и по внутреннему) не ведет бумажную трудовую книжку, она ведется только на основной работе. Соответственно, данный вопрос решается только по основному месту работы (ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, независимо от того, произведена ли запись о работе по внутреннему или внешнему совместительству в бумажную трудовую книжку на основной работе или нет, и независимо от того, выбрал ли работник по основному месту бумажную или электронную трудовую книжку, работодатель по совместительству передает сведения о его трудовой деятельности по совместительству в ПФР (п. 1.4 Приложения N 2 к Постановлению Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п).

В-третьих, на совместителя (внешнего, внутреннего) сведения о трудовой деятельности подаются в том же объеме и по тем же правилам, что и на основных работников (о приеме, переводе, увольнении, переименовании работодателя и т.д.).

При этом в графе 4 «Трудовая функция» формы СЗВ-ТД необходимо проставить отметку о совместительстве (например, «Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования по совместительству»). Указывать вид совместительства (внешнее или внутреннее) не нужно. Исключение составляют сведения о поданном работодателю заявлении о выборе формата ведения трудовой книжки (в электронном виде или на бумаге) — эти строки в форме СЗВ-ТД работодатель по совместительству не заполняет (так как по совместительству трудовая книжка не ведется).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки.

• «Трудовая книжка»;
• «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;
• «Примеры заполнения сведений о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)».

Также рекомендуем ознакомиться с видеосеминаром «Электронные трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)».

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 Трудового кодекса РФ.

Итак, одним из важнейших принципов трудового права признаётся свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Свобода труда может проявляться в различных формах.

Гражданин может вступать в трудовые отношения с тем или иным работодателем либо вообще не трудиться — это его исключительное право.

Реализовав свободу труда путем заключения трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).

Работодатель не имеет права запрещать сотруднику работать у другого работодателя (в штате или по совместительству), т. е. не имеет права включать такое условие в трудовой договор.

Если условие о запрете работы у другого работодателя включено в трудовой договор с сотрудником, то оно не подлежит применению.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится Гид. Пробелы в трудовом праве и исправление ошибок в кадровых документах.