Вопрос-ответ
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Ежегодный отпуск сотрудника — 36 календарных дней (28 дней — основной отпуск, 8 дней — дополнительный отпуск).
Можно ли в графике отпусков на год указать продолжительность отпуска 21 календарный день, если сотрудник не хочет отдыхать все 36 дней в текущем году?
Ответ:
В графике отпусков необходимо указать продолжительность отпуска 36 календарных дней, даже если работник не хочет использовать их полностью.
Обоснование
Основной целью составления графика отпусков является установление очередности предоставления оплачиваемых отпусков работникам (ст. 123 Трудового кодекса РФ).
В графике отпусков отражаются сведения о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
По общему правилу, в графе «количество календарных дней отпуска» графика отпусков отражается то количество календарных дней ежегодного (основного, дополнительного) оплачиваемого отпуска, на которое имеет право работник в том календарном году, на который утверждается график.
По нашему мнению, в графике отпусков необходимо указать 36 календарных дней по следующим причинам:
- к моменту предоставления отпуска работник может изменить свое решение;
- продолжительность фактически используемых дней отпуска (например, 21 календарный день) указывается не в графике отпусков, а в личной карточке (при ее наличии), в приказе о предоставлении отпуска.
Учет фактически используемых дней отпуска, неиспользуемых дней отпуска, используемых авансом дней отпуска ведется в личной карточке работника (при ее наличии), а график отпусков предназначен для установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков.
Напоминаем, что график отпусков необходимо утвердить до 17 декабря 2024 года включительно.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «График отпусков».
Майорова К.А.
Вопрос:
Сотрудник написал заявление на отпуск с последующим увольнением. Последний день отпуска — 1 октября, но он сообщил, что заболел, поэтому его отпуск не заканчивается 1 октября, а продлевается после больничного на 6 дней.
Когда его увольнять: 1 октября или после продления отпуска по больничному листу?
Ответ:
При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
При этом оформить и выдать работнику все необходимые документы, связанные с увольнением, и произвести расчет необходимо до начала (до первого дня) отпуска (Определение Конституционного суда РФ от 25.01.2007 № 131-О-О, Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Находясь в отпуске с последующим увольнением, работник не может отозвать свое заявление об увольнении.
За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил, установленных ст. 124 Трудового кодекса РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).
Таким образом, отпуск с последующим увольнением не продлевается на период болезни, а датой увольнения остается 1 октября.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Отпуск с последующим увольнением».
Майорова К.А.
Вопрос:
Как в табеле учета рабочего времени фиксировать рабочий день работникам, которым установлен ненормированный рабочий день?
Ответ:
Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 Трудового кодекса РФ).
Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях (Письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1).
Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций, как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены).
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 Трудового кодекса РФ).
Продолжительность работы в дневное время в табеле учета рабочего времени отмечается буквенным кодом «Я» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Для отражения работы в режиме ненормированного рабочего дня буквенного кода в табеле не предусмотрено. Однако это не означает, что данное время не должно учитываться работодателем.
Работодатель может:
- фиксировать время ненормированной работы буквенным кодом «Я»
или
- ввести в табель дополнительный код для отображения времени ненормированной работы (например, буквенный код «ЯН»).
Рассмотрим на примере.
Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, отработал 8 часов с 8.00 до 17.00 (обед один час) и по распоряжению работодателя задержался после работы на 2 часа.
Если используется буквенный код «Я», в табеле проставляется отметка «Я/10», где 10 — это общее количество отработанных работником часов в этот день (8+2).
Если используется буквенный код, введенный работодателем, например «ЯН», в табеле проставляется отметка «Я/8, ЯН/2», где 8 — это продолжительность обычной работы, а 2 — продолжительность ненормированной работы.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Ненормированный рабочий день».
Майорова К.А.
Вопрос:
Увольняем работников в порядке перевода к другому работодателю.
Можно ли компенсацию за неиспользованный отпуск перенести другому работодателю?
Ответ:
Перевод сотрудника из одной организации в другую может быть оформлен только через процедуру увольнения по п. 5 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.
При увольнении сотруднику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, независимо от основания увольнения (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
При этом законодательство не позволяет уволить сотрудника без выплаты компенсации, если у сотрудника есть неиспользованный отпуск ко дню увольнения (ст. 127 Трудового кодекса РФ).
Также законодательство не предусматривает возможности сохранения права работника на неиспользованный отпуск у другого работодателя.
Работодатель, который увольняет работника, обязан выплатить компенсацию, если у работника есть неиспользованные дни отпуска ко дню увольнения. У нового работодателя отпускной период работника начнется заново.
За невыплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении предусмотрена ответственность.
Подробнее см. Таблицу штрафов за нарушение трудового законодательства.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Выплаты при увольнении».
Майорова К.А.
Вопрос:
Согласно требованиям ст. 62 Трудового кодекса РФ работодатель выдал работнику оригинал бумажной трудовой книжки для предоставления в Социальный фонд. Работник ее потерял. Как следует поступить работодателю в данной ситуации?
Ответ:
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику бумажную трудовую книжку (при ее наличии) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения) (СФР) (ст. 62 Трудового кодекса РФ).
Работник, в свою очередь, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в СФР вернуть ее работодателю (ст. 62 Трудового кодекса РФ).
Если работник потерял выданную ему трудовую книжку, то он обязан написать работодателю заявление на выдачу дубликата (пп. 27 — 31 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
На основании данного заявления работодатель обязан оформить работнику дубликат трудовой книжки.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата».
Майорова К.А.
Вопрос:
Несовершеннолетним в летнее время можно установить 7-часовой рабочий день
Наша организация принимает на работу несовершеннолетних работников в возрасте 17 лет на летний период. В этот период они не совмещают учебу с работой. Имеем ли мы право установить им в данном случае 7-часовой рабочий день?
Ответ:
Работникам в возрасте от 16 до 18 лет устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю и 7 часов в день (ст. 92, ст. 94 Трудового кодекса РФ).
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеуказанной нормы в день (ст. 92, ст. 94 Трудового кодекса РФ).
Иными словами, в течение учебного года работник в возрасте 17 лет может работать не более 17,5 часов в неделю и не более 4 часов в день.
Соответственно, в свободное от учебы время работник в возрасте 17 лет может работать не более 35 часов в неделю и не более 7 часов в день.
Таким образом, 17-летним работникам в летний период (то есть не в период учебного года) можно установить 7-часовой рабочий день.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся:
Кристина Алексеевна Майорова
Вопрос:
Расчет дней оплачиваемого отпуска с учетом майских праздников
На период отпуска работника выпадают майские праздники. Изменится ли из-за них продолжительность отпуска?
Ответ:
В число календарных дней ежегодного основного или дополнительного оплачиваемого отпуска не включаются только нерабочие праздничные дни, перечисленные в ст. 112 Трудового кодекса РФ.
Выходные дни (в том числе перенесенные из-за совпадения с нерабочими праздничными днями) включаются в число календарных дней оплачиваемого отпуска (ст. 120 Трудового кодекса РФ).
В мае нерабочими праздничными днями являются только 1 мая и 9 мая (ст. 112 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, в число календарных дней оплачиваемого отпуска, который предоставлен в мае, не включаются только два дня: 1 мая и 9 мая.
Пример
Сотрудник ушел в оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 22.04.2024.
01.05.2024 и 09.05.2024 — нерабочие праздничные дни. В число календарных дней оплачиваемого отпуска они не включаются, отпуск должен быть продлен на эти два дня.
28.04.2024, 29.04.2024, 30.04.2024 (воскресенье, понедельник и вторник), а также 04.05.2024 и 05.05.2024 (суббота и воскресенье) — это выходные дни. Включите их в число календарных дней оплачиваемого отпуска.
Продолжительность отпуска — с 22.04.2024 по 08.05.2024 (включительно).
Сотрудник должен выйти на работу 13.05.2024 (при условии, что ему установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье).
Если оплачиваемый отпуск не был своевременно продлен на нерабочие праздничные дни, то за работником сохраняется право на их использование в дальнейшем.
Обратите внимание! Нерабочие праздничные дни включаются в число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы.
Пример
Сотрудник ушел в отпуск без сохранения заработной платы на 14 календарных дней с 29.04.2024.
Продолжительность отпуска — с 29.04.2024 по 12.05.2024 (включительно).
01.05.2024 и 09.05.2024 нужно включить в число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы.
Сотрудник должен выйти на работу 13.05.2024 (при условии, что ему установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье).
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Рабочий год для предоставления отпуска».
Кристина Алексеевна Майорова
Вопрос:
У сотрудницы тяжело болеет муж. Она просит уменьшить ей рабочий день, чтобы она могла ухаживать за ним. Как это оформить?
Ответ:
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 Трудового кодекса РФ).
Неполное рабочее время в этом случае устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени (ст. 93 Трудового кодекса РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ст. 93 Трудового кодекса РФ).
Алгоритм установления неполного рабочего времени по просьбе работника для ухода за больным членом семьи:
1) работник представляет работодателю:
— заявление об установлении ему неполного рабочего времени (неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели);
— документы, подтверждающие болезнь члена семьи (справка, медицинское заключение и т.д.)
Работодатель не вправе отказать работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи, в установлении ему неполного рабочего времени;
2) оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени;
3) оформляется приказ об изменении режима рабочего времени;
4) производится отметка в табеле учета рабочего времени о работе в режиме неполного рабочего времени;
5) в СФР передаются сведения по форме ЕФС-1 о работе в режиме неполного рабочего времени.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Неполный рабочий день (неполная рабочая неделя)», «Оформление и учет рабочего времени».
Кристина Алексеевна Майорова
Вопрос:
Сотрудник уходит в армию по призыву. Можно ли за ним сохранить рабочее место, отправив его в отпуск без сохранения зарплаты на 1 год?
Ответ:
По общему правилу, призыв работника на военную службу является основанием для увольнения работника по п. 1 части 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ.
За гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, в течение трех месяцев после увольнения с военной службы сохраняется право на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву — также право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
Обратите внимание, что данная норма распространяется только на государственные организации. При этом за гражданином сохраняется только право на возвращение в организацию, где он работал до армии, а не его рабочее место.
За работниками организаций иных форм собственности на период службы в армии не сохраняется право на поступление на работу в ту же организацию и не сохраняется рабочее место.
Законодательством РФ также не предусмотрено предоставление отпуска без сохранения заработной платы на период службы в армии.
В то же время работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 Трудового кодекса РФ).
Это означает, что работодатель может (но не обязан) на период службы в армии оформить работнику отпуск без сохранения заработной платы (т. е. сохранить за ним место работы (должность)).
О сохранении рабочих мест за мобилизованными сотрудниками см. «Частичная мобилизация: кадровые аспекты».
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся консультации:
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Сотрудник не забирает трудовую книжку после увольнения
Человека уволили, но он не забирает свою трудовую книжку.
Письмо с уведомлением о том, что он должен ее забрать, мы отправили по адресу прописки и фактического проживания, но работник за это время сменил адрес фактического места проживания. Письмо, пролежав месяц на почте, вернулось за истечением срока хранения, не попав к адресату.
Каковы наши действия как работодателя в случае проверки или суда? Как это должно быть юридически верно оформлено и сделано?
Ответ:
В случае когда в день прекращения трудового договора выдать работнику бумажную трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению работника, не получившего бумажную трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).
Рекомендуем направлять в адрес работника телеграмму или письмо с описью вложения и уведомлением о вручении (п. 9 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных Приказом Минцифры России от 17.04.2023 № 382).
Бумажные трудовые книжки хранятся в организации до востребования, а невостребованные (законченные делопроизводством после 01.01.2003) — 50 лет (п. 449 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения, утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 № 236).
Таким образом, если работодатель направил бывшему работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, но ответа от работника не получено, то работодатель обязан хранить трудовую книжку согласно установленным срокам.
Также работодатель должен хранить письмо с уведомлением, которое было направлено бывшему работнику, но вернулось, не попав к адресату. Оно будет являться доказательством того, что работодатель выполнил свою обязанность по направлению уведомления работнику в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Учет и хранение трудовых книжек», «Увольнение работника», «Сроки хранения кадровых документов».
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Если отпуск приходится на январские праздники — с 1 января по 8 января, — то отпуск продлевается на эти 8 дней или он должен продлеваться только на два дня (1 и 7 января)?
Ответ:
Если оплачиваемый отпуск приходится на праздничные дни — с 1 по 8 января, —то оплачиваемый отпуск продлевается на эти 8 календарных дней.
Обоснование
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 120 Трудового кодекса РФ).
В январе нерабочими праздничными днями являются (ст. 112 Трудового кодекса РФ):
- 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы;
- 7 января — Рождество Христово.
Поэтому период с 1 января по 8 января включительно (8 календарных дней) в число календарных дней оплачиваемого отпуска не включается.
Если работнику предоставляется неоплачиваемый отпуск, то период с 1 января по 8 января включительно (8 календарных дней) в число календарных дней неоплачиваемого отпуска включается.
Пример 1.
Сотрудник работает по 5-дневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье.
Сотрудник уходит в ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней с 25.12.2023.
Нерабочими праздничными днями являются 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, которые не включаются в число календарных дней оплачиваемого отпуска.
Следовательно, в ежегодном основном оплачиваемом отпуске сотрудник будет находиться с 25.12.2023 по 15.01.2024 (14 календарных дней ежегодного основного оплачиваемого отпуска).
Последним днем отпуска будет 15.01.2024.
На работу сотрудник должен выйти в ближайший для него (работника) рабочий день согласно его режиму рабочего времени, т. е. 16.01.2024.
Пример 2.
Сотрудник работает по 5-дневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье.
Сотрудник уходит в отпуск без сохранения заработной платы на 14 календарных дней с 25.12.2023.
В число календарных дней отпуска без сохранения заработной платы включаются все дни (в том числе нерабочие праздничные дни) без исключений.
Следовательно, в отпуске без сохранения заработной платы сотрудник будет находиться с 25.12.2023 по 07.01.2024 (14 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы).
На работу сотрудник должен выйти в ближайший для него (работника) рабочий день согласно его режиму рабочего времени, т. е. 09.01.2024.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Рабочий год для предоставления отпуска».
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Заключение коллективного договора
Обязательно ли заключение коллективного договора в организации?
Ответ:
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 Трудового кодекса РФ).
Участие в разработке и принятии коллективных договоров является одной из форм участия работников в управлении организацией (ст. 21, ст. 53 Трудового кодекса РФ).
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров (ст. 36 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, заключение коллективного договора не носит обязательного характера, это право (а не обязанность) работников и работодателя (ст. 21, ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Однако если работники или работодатель (или их представители) проявили инициативу по ведению и заключению коллективных переговоров, то другая сторона обязана вступить в переговоры (ст. 36 Трудового кодекса РФ).
Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, подвергаются штрафу (ст. 54 Трудового кодекса РФ, ст. 5.28–5.34 КоАП РФ).
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Обязательно ли ведение личных карточек сотрудников?
Ответ:
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым утверждена форма личной карточки № Т-2, на сегодняшний день является действующим документом.
При этом ведение личных карточек работников уже не является обязательным в силу следующих причин.
С 1 сентября 2021 года действует новый Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утвержденный Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н. В этом документе не упоминается обязанность работодателя вести личные карточки работников.
С 8 января 2022 года вступил в силу Приказ Министра обороны РФ от 22.11.2021 № 700, который утвердил новую Инструкцию об организации работы по обеспечению функционирования системы воинского учета в организациях (далее — Инструкция).
С этой даты воинский учет призывников и военнообязанных в организациях осуществляется по карточкам граждан, подлежащих воинскому учету в организации по форме № 10, приведенной в Приложении № 22 к Инструкции, а не в личных карточках.
Таким образом, работодатель вправе отказаться от ведения личных карточек и не обязан оформлять и вести личные карточки как на вновь принятых работников, так и на уже трудящихся.
Если же работодатель примет решение вести личные карточки работников, то следует учесть, что форма № Т-2, приведенная в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, может быть использована только в качестве примерной (необязательной) по содержанию реквизитов, расположению граф и т. д.
Формы первичных учетных документов (в том числе форму личной карточки) утверждает руководитель организации. При этом форма должна содержать обязательные реквизиты первичного учетного документа (ст. 2, ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Личная карточка работника».
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
В организацию хочет устроиться сотрудник, однако у него нет необходимого стажа работы по специальности.
Есть ли возможность без нарушения законодательства принять его на работу?
Аналогичная ситуация сложилась в отношении уже работающего у нас сотрудника, которого мы хотим перевести на другую должность, но у него недостаточно стажа работы по специальности.
Ответ:
В описываемой ситуации работодателю необходимо провести аттестацию работнику и по рекомендации аттестационной комиссии принять решение, может ли он быть принят на работу или переведен на должность.
Требования к образованию для занятия той или иной должности (для выполнения той или иной работы) содержатся в квалификационных справочниках (ЕТКС, ЕКС) или в профессиональных стандартах.
Если работник не имеет специальной подготовки, уровня образования или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладает достаточным практическим опытом и выполняет качественно и в полном объеме возложенные на него обязанности, то по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения он может быть назначен на соответствующую должность (допущен к работе) так же, как и работник, имеющий специальную подготовку, образование и стаж работы (п. 10 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37).
Учитывая, что целью аттестации является решение вопроса о возможности кандидата выполнять трудовые обязанности, полагаем, аттестация должна быть проведена до фактического допуска сотрудника к работе.
С работником может быть заключен трудовой договор, после чего может быть проведена его аттестация. По результатам аттестации комиссия принимает решение о возможности допуска сотрудника к работе.
Обратите внимание, что дата заключения трудового договора и дата начала работы могут не совпадать (ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Порядок проведения аттестации регулируется локальным актом организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
Состав аттестационной комиссии определяется приказом руководителя организации самостоятельно.
Как правило, в состав аттестационной комиссии включаются руководитель (или заместитель руководителя) организации, руководители функциональных структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, а в случае необходимости — приглашенные научные эксперты, независимые эксперты.
Аналогичные действия необходимо провести в отношении уже работающего сотрудника, которого работодатель хочет перевести на другую должность. Ему необходимо провести аттестацию до оформления перевода.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Аттестация работников».
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
В связи с производственной необходимостью в учреждении для работников, работающих во вредных и опасных условиях, планируется ввести суммированный учет рабочего времени, учетный период 3 календарных месяца.
Если возникнет переработка, можно ли заменить ее денежной компенсацией или она только в дальнейшем компенсируется более продолжительным отдыхом?
Ответ:
Если при выполнении работ не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени, устанавливается учетный период, составляется график работы (ст. 104 Трудового кодекса РФ).
При введении суммированного учета рабочего времени график работы должен быть составлен таким образом, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период имела минимальные отклонения от нормы рабочих часов (ст. 104 Трудового кодекса РФ).
Если фактически отработанное время сотрудника за квартал превышает нормальное число рабочих часов за этот период (т. е. если возникает переработка), то оно считается сверхурочным (ст. 99 Трудового кодекса РФ).
Подсчет сверхурочных часов ведется по окончании учетного периода, в данном случае — по окончании каждого квартала (ст. 99 Трудового кодекса РФ).
Обратите внимание на то, что:
- продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 120 часов в год (ст. 99 Трудового кодекса РФ);
- статьей 99 Трудового кодекса РФ установлен перечень случаев, в которых привлечение работника к сверхурочной работе допускается только с его письменного согласия;
- существуют определенные категории работников, у которых есть право отказаться от сверхурочной работы (ст. 99 Трудового кодекса РФ).
За привлечение к сверхурочной работе работникам предоставляются следующие гарантии и компенсации (ст. 152 Трудового кодекса РФ):
- повышенная оплата сверхурочной работы (за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере);
или
- дополнительное время отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно).
При этом сотрудник самостоятельно выбирает вид компенсации за сверхурочную работу: это либо повышенная плата за сверхурочную работу либо дополнительное время отдыха (ст. 152 Трудового кодекса РФ).
В случае если работник в качестве компенсации за привлечение к сверхурочной работе предпочел дополнительное время отдыха, то предоставленное дополнительное время отдыха по желанию работника не может быть менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 Трудового кодекса РФ).
Например, если отработано сверхурочно («переработка» по итогам учетного периода) 4 часа, то дополнительное время отдыха должно быть 4 часа или более, если повышенный размер компенсации установлен локальными нормативными актами организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» — в справочных материалах «Суммированный учет рабочего времени» и «Сверхурочная работа».
Остались вопросы по суммированному учету рабочего времени?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.
Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, предоставляется в кратчайшие сроки.
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Некоторые работники в организации были приняты на работу без заключения трудового договора (в 1998–1999 гг.). Необходимо ли сейчас заключать с ними договоры?
Ответ:
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 Трудового кодекса РФ).
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст. 67 Трудового кодекса РФ).
В тексте трудового договора указываются (ст. 57 Трудового кодекса РФ):
- дата заключения трудового договора;
- дата начала работы.
На сегодняшний день работодателю необходимо оформить трудовые договоры со всеми работниками организации, в том числе и с работниками, которые были приняты на работу в 1998–1999 гг.
В трудовом договоре указываются все обязательные сведения и условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 Трудового кодекса РФ)
Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
В тексте трудовых договоров с работниками необходимо указать:
- дату заключения трудового договора (указывается фактическая дата подписания трудового договора, например 18.07.2023);
- дату начала работы (указывается фактическая дата, когда работник приступил к работе, например 05.02.1998).
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится «Гид. Пробелы в трудовом праве и исправление ошибок в кадровых документах».
Остались вопросы по заключению трудовых договоров?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.
Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, предоставляется в кратчайшие сроки.
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Юридическое лицо имеет в своем подчинении 11 филиалов.
Как правильно оформить перевод из одного филиала в другой (или из юридического лица в филиал): в порядке увольнения или в порядке перевода внутри организации?
Ответ:
Филиал — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (ст. 55 Гражданского кодекса РФ).
Филиал — это не юридическое лицо, а структурное подразделение организации — юридического лица.
При заключении трудового договора с работником в тексте трудового договора указывается наименование работодателя (ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Работодатель — это юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Трудового кодекса РФ).
При заключении трудового договора с работником в тексте трудового договора указывается обязательное условие о месте работы (ст. 57 Трудового кодекса РФ).
В случае когда работник принимается для работы в филиале, расположенном в другой местности, место работы указывается с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, в описываемой ситуации оформляется перевод работника внутри организации. Увольнять работника для перевода в другой филиал нет необходимости.
Перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (ст. 72, ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Алгоритм оформления перевода работника
- Предложение вакантной работы, должности (либо заявление работника о желании перевестись).
- Письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (о переводе).
- Приказ о переводе (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
- Отметка в личной карточке (если работодатель не отказался от ее ведения) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
- Запись в бумажной трудовой книжке (при ее наличии).
- Передача в СФР сведений о переводе по форме ЕФС-1.
Дополнительно сообщаем, что требования к организации делопроизводства, порядку оформления, ведения, регистрации хранения и учета документов (в том числе кадровых), образующихся в процессе деятельности организации, устанавливаются локальным актом организации, например инструкцией по ведению делопроизводства.
Порядок передачи документов между структурными подразделениями организации, порядок передачи документов из филиала в головную организацию также регулируются локальным актом организации.
С более подробной информацией по вопросу можно ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочных материалах «Изменение условий трудового договора», «Инструкция по делопроизводству организации».
Остались вопросы по переводу работников?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.
Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, предоставляется в кратчайшие сроки.
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Какой оклад должен указываться при приеме на работу по совместительству, если количество рабочих часов по графику составляет половину от нормы рабочего времени?
Ответ:
Существуют два мнения по вопросу о том, как указывать условия оплаты труда в трудовом договоре с совместителем.
Одни специалисты считают, что в трудовом договоре необходимо указывать условия оплаты труда (тарифную ставку (оклад), надбавки, доплаты) полностью.
Другая точка зрения предполагает, что в трудовом договоре необходимо указывать условия оплаты труда не согласно штатному расписанию, а пропорционально отработанному времени.
По нашему мнению, в трудовом договоре с совместителем необходимо указывать условия оплаты труда полностью.
Обоснование
В трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, размер доплаты, размер надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Также в трудовом договоре указываются (ст. 57 Трудового кодекса РФ, ст. 282 Трудового кодекса РФ):
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- условие о том, что работа является совместительством.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 Трудового кодекса РФ).
При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 285 Трудового кодекса РФ).
Ни ст. 284, ни ст. 282, ни ст. 57 Трудового кодекса РФ не предусматривают каких-либо особенностей при составлении трудового договора с совместителем в части указания условия оплаты труда.
Следовательно, условия оплаты труда в трудовом договоре с совместителем должны указываться по общим правилам: оклад указывается полностью, а фактическая оплата производится пропорционально отработанному времени.
Приведем пример. Полный оклад по должности составляет 20 000 рублей. В трудовом договоре с совместителем указываются следующие условия:
- работа является совместительством,
- оплата труда производится пропорционально отработанному времени;
- оклад при 40-часовой рабочей неделе — 20 000 рублей (размер оклада указывается полностью);
- режим рабочего времени (продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней и т. д.).
В табеле учета рабочего времени ведется учет времени, фактически отработанного и (или) не отработанного совместителем (не более 4 часов в день).
Учитывая, что норма рабочего времени совместителя составляет половину рабочих часов, то его заработная плата за месяц составит 10 000 рублей.
С более подробной информацией по вопросу можно ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт»:
— в справочном материале «Работа по совместительству»;
— в консультациях:
- «Оформление трудового договора при принятии на работу на 0,5 ставки»;
- «Указание тарифной ставки в трудовом договоре»;
- «Оплата труда совместителя ведется пропорционально отработанному времени»;
- «Оплата труда совместителя».
Возникли вопросы по приему на работу совместителя?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.
Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, будет предоставлен в кратчайшие сроки.
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
На предприятии освобожден от должности начальник службы и назначен на должность и. о. (исполняющего обязанности) коммерческого директора.
Какой должна быть запись в бумажной трудовой книжке о назначении этого сотрудника на новую должность и. о. коммерческого директора?
В частности, пишется ли в трудовой книжке термин «исполняющий обязанности»?
Ответ:
Назначение исполняющим обязанности подразумевает временный перевод, поэтому запись о нем в бумажную трудовую книжку не вносится.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
В случае когда временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность), сотрудник может быть временно переведен до выхода основного работника на работу (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
В период временного перевода сотрудник временно исполняет обязанности по должности, которую он временно занимает.
Из обращения можно сделать вывод о том, что начальник службы временно исполняет обязанности на должности коммерческого директора, то есть временно переведен на должность коммерческого директора.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ст. 66 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, временный перевод начальника службы на должность коммерческого директора (временное исполнение обязанностей) не должен быть отражен в бумажной трудовой книжке.
В Социальный фонд РФ сведения о временном переводе также не передаются.
При этом если временный перевод станет постоянным, то в трудовую книжку будет необходимо внести следующую запись (п. 10 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н):
- в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи;
- в графе 2 ставится дата фактического начала исполнения работником обязанностей в связи с временным переводом;
- в графе 3 указывается наименование структурного подразделения организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;
- в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого работник был временно переведен и на основании которого работник переведен на постоянной основе.
Например, начальник службы временно переведен на должность коммерческого директора (временно исполняет обязанности) с 18.04.2023. В трудовую книжку запись о временном переводе не вносится.
05.06.2023 работодатель принимает решение о том, что временный перевод начальника службы на должность коммерческого директора должен стать постоянным.
В трудовую книжку вносится запись:
7 |
18 |
04 |
2023 |
Переведен на должность коммерческого директора |
Приказ от 18.04.2023 № 34 Приказ от 05.06.2023 № 51 |
В форме ЕФС-1 необходимо отразить следующие сведения (Письмо СФР от 04.10.2021 № ЕК-08-24/22639, Порядок заполнения единой формы «Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)», утвержденный Постановлением Правления СФР от 31.10.2022 № 245п):
- в графе 2 «Дата (число, месяц, год) приема, перевода, увольнения» — дату фактического начала исполнения работником обязанностей в связи с временным переводом;
- в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» — кадровое мероприятие «Перевод»;
- в графе 5 «Трудовая функция (должность, профессия, специальность, квалификация, конкретный вид поручаемой работы), структурное подразделение» — наименование новой должности (специальности, профессии) с указанием структурного подразделения, если условие о подразделении включено в соглашение сторон;
- в графах 8, 9, 10 блока «Основание» — реквизиты приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого работник был временно переведен, и приказа, на основании которого работник переведен на постоянной основе.
С более подробной информацией по вопросу можно ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочных материалах «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата», «Способы замены временно отсутствующего работника».
Возникли вопросы по заполнению бумажных и электронных трудовых книжек?
Пользователи системы «Помощник кадровика: Эксперт» могут в любое время обратиться за консультацией в Службу поддержки пользователей.
Экспертный ответ, подкрепленный ссылками на законодательство, будет предоставлен в кратчайшие сроки.
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Обязан ли работодатель по заявлению сотрудника предоставить ему копии положения об оплате труда, положения о стимулирующих выплатах?
Ответ:
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (ст. 62 Трудового кодекса РФ):
- копии приказа о приеме на работу;
- копии приказов о переводах на другую работу;
- копии приказов об увольнении с работы;
- выписки из трудовой книжки;
- справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;
- другое.
Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.1983 № 9779-X «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан» работодатель выдает копии тех документов, которые касаются прав и законных интересов обратившихся к нему граждан (работников).
Перечень документов, копии которых работодатель обязан выдать работнику, приведенный в ст. 62 Трудового кодекса РФ, является открытым.
Единственным условием для ограничения такого перечня является указание на то, что документы должны быть связаны с работой данного работника (Письмо Роструда от 20.12.2012 № ПГ/9518-6-1 «О выдаче работнику копий документов, связанных с работой»).
Таким образом, работодатель не вправе отказать в выдаче копий документов, связанных с работой.
Работнику необходимо выдать копии положения об оплате труда, положения о стимулирующих выплатах в части, которая связана с его работой и касается его прав и законных интересов.
В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Локальные акты организации» и «Гид. Локальные акты и кадровый документооборот».
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Можно ли авансом предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск работнику, занятому на работах с вредными условиями труда, если основной оплачиваемый отпуск предоставляется ему авансом?
Ответ:
В стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда авансом не предоставляется, так как фактически сотрудник еще не заработал право на данный отпуск.
В то же время работодатель наделен правом принимать локальные нормативно-правовые акты, в которых он может предусматривать нормы, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
Иными словами, работодатель вправе в локальном акте предусмотреть норму о том, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда могут предоставляться авансом.
При ответе на вопрос были учтены нормы Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, Решения Верховного суда Российской Федерации от 15.04.2004 № ГКПИ04-481.
С более подробной информацией по вопросу можно ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочных материалах «Работа с вредными или опасными условиями труда», «Рабочий год для предоставления отпуска», а также в консультациях:
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
По какому основанию уволить работника, если он не согласен на переименование должности в соответствии с профстандартом?
Работник был уведомлен о необходимости переименовать его должность в соответствии с требованиями профессионального стандарта, но он не согласен.
По какому основанию работник должен быть уволен: по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) или по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников организации)?
Ответ:
При переименовании должности происходит исключение из штатного расписания одной должности и введение в него другой должности, т. е. фактически происходит сокращение должности.
Поэтому, если сотрудник не согласен на перевод в рамках процедуры сокращения, его необходимо уволить по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Обоснование
Работодатель может быть инициатором изменения любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции работника (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Трудовая функция — это наименование должности, которую занимает работник (ст. 57 Трудового кодекса РФ).
Также в понятие трудовой функции входит набор трудовых обязанностей по должности.
При принятии решения о переименовании должности работодатель становится инициатором изменения трудовой функции работника.
Следовательно, если работник не согласен с изменением своей трудовой функции (с переименованием должности), то основание увольнения по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ применять нельзя.
Изменить трудовую функцию работника можно только при его добровольном согласии, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (ст. 72, ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
При переименовании должности необходимо оформлять перевод работника (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).
Фактически при переименовании должности происходит вывод из штатного расписания одной должности (т. е. фактически происходит сокращение этой должности) и введение в него другой должности.
Если работник не согласен на перевод на новую должность, введенную в штатное расписание, то он подлежит сокращению, т. е. увольнению по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Алгоритм действий работодателя при переименовании должности:
- Внести и утвердить изменения в штатное расписание, издав приказ о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому одна должность будет выведена из штатного расписания, а вместо нее включена другая должность (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»);
- Уведомить о сокращении профсоюз (при его наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующего мероприятия (ст. 82 Трудового кодекса РФ);
- Уведомить службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
- Признать утратившей силу должностную инструкцию по переименованной должности и ввести в действие новую должностную инструкцию по новой должности;
- Уведомить работника персонально и под подпись о том, что занимаемая им должность будет выведена из штатного расписания, а вместо нее будет включена новая должность, и предложить ему перевод на эту новую должность — не менее чем за два месяца (ст. 180 Трудового кодекса РФ);
- В случае согласия работника на перевод оформить перевод:
- подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе (ст. 72 Трудового кодекса РФ);
- оформить приказ о переводе (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
- произвести запись в бумажную трудовую книжку о переводе (при ее наличии) (ст. 66 Трудового кодекса РФ);
- передать сведения в СФР по форме ЕФС-1 о переводе (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ);
- произвести отметку в личной карточке о переводе (если работодатель не отказался от ее ведения) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
7. В случае отказа работника от перевода оформить письменный отказ (ст. 180, ст. 81 Трудового кодекса РФ):
- оформить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ);
- произвести отметку в журнале учета приказов о приеме, увольнении, переводе (при его наличии);
- произвести запись в бумажной трудовой книжке (при ее наличии) об увольнении, произвести запись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о выдаче работнику трудовой книжки (ст. 66 Трудового кодекса РФ, п. 40 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н);
- передать сведения в СФР по форме ЕФС-1 об увольнении (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ);
- выдать работнику электронную трудовую книжку (форму СТД-Р) (если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки) (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ);
- произвести отметку в личной карточке об увольнении (если работодатель не отказался от ее ведения) (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
- заполнить записку-расчет при увольнении (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);
- выплатить гарантии и компенсации при увольнении по сокращению (ст. 178, ст. 127, ст. 140 Трудового кодекса РФ).
С более подробной информацией по вопросу можно ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочном материале «Увольнение по сокращению», Гид. Профстандарты в работе кадровой службы, а также в консультациях:
- «При переименовании должности следует оформлять перевод работника».
- «Менять название должности в соответствии с профстандартом необязательно».
- «Переименовывать должность „менеджер по персоналу“ в соответствии с профстандартом необязательно».
- «Как правильно указать в штатном расписании должность специалиста по охране труда».
- «Изменения в кадровых документах при создании контрактной службы».
- «Если должность переименовывается в соответствии с профстандартом, то нужно оформить перевод работника».
Майорова Кристина Алексеевна
Вопрос:
Направляем своих работников с вредными условиями труда на психиатрическое освидетельствование (первичный медосмотр согласно ст. 220 Трудового кодекса РФ).
Если сотрудник отказывается проходить психиатрическое освидетельствование, говоря, что он может это делать только по добровольному согласию, можно ли ему отказать в приеме на работу?
Ответ:
Нет, в этом случае нельзя отказать сотруднику в приеме на работу, так как трудовой договор уже заключен, т. е. прием на работу уже оформлен.
О том, как поступить работодателю в описываемой ситуации, изложено в обосновании.
Обоснование:
Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры за счет средств работодателя (ст. 220 Трудового кодекса РФ).
При этом с работником сначала заключается трудовой договор (т. е. оформляется прием на работу), а затем работодатель выдает ему направление на прохождение медицинского осмотра (п. 8 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, утвержденного Приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н (далее — Порядок)).
При прохождении предварительного (при поступлении на работу) медицинского осмотра участие врача-психиатра является обязательным для всех категорий обследуемых (п. 12.3 Порядка).
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят также обязательное психиатрическое освидетельствование в Порядке, утвержденном Приказом Минздрава России от 20.05.2022 № 342н.
Перечень видов деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование, утвержден Приказом Минздрава России от 20.05.2022 № 342н.
Освидетельствование работника проводится также на основании выданного работодателем направления.
Таким образом, необходимо различать:
- предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр, в ходе которого обязателен осмотр врачом-психиатром,
и
- обязательное психиатрическое освидетельствование.
Это два совершенно разных осмотра.
В описываемой ситуации нельзя отказать работнику в приеме на работу, если он отказывается проходить психиатрическое освидетельствование, так как трудовой договор с ним уже заключен, т. е. прием на работу уже оформлен до направления на освидетельствование.
Однако в случае, если работник отказывается проходить обязательное психиатрическое освидетельствование или обязательный предварительный медосмотр, можно не допускать его к работе и применить к нему дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса РФ).
Если работник не прошел обязательное психиатрическое освидетельствование или обязательный медосмотр повторно, то его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса РФ).
С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочных материалах: