Обоснование:

В соответствии со ст. 173 Трудового кодекса РФ работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Работодатель обязан оплатить работнику проезд при одновременном соблюдении следующих условий (ст. 173, 177 Трудового кодекса РФ):

• работник успешно осваивает имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры;
• работник обучается по заочной форме обучения;
• работник использует проезд один раз в учебном году;
• работник, получает образование соответствующего уровня впервые;
• работник предоставил справку-вызов, дающую право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования.

Обратите внимание, что законодательство РФ не связывает обязанность работодателя оплатить проезд с тем условием, что работник полностью использовал отпуск.

Законодательство РФ не обязывает работника использовать все дни учебного (ученического) отпуска, приходящиеся на период, указанный в справке-вызове.

Пользоваться гарантиями и компенсациями, предусмотренными ст. 173 Трудового кодекса РФ, — это право, а не обязанность работника.

Возвращение сотрудника раньше срока может быть вызвано разными причинами, в том числе связанными с успеваемостью, поэтому рекомендуем работодателю выяснить, почему работник вернулся раньше.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Учебный отпуск», а также Информация Роструда от 01.03.2018 «Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2018 года».

Обоснование:

Руководствуясь ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может по собственной инициативе изменить любые условия, предусмотренные в трудовом договоре с работником, за исключением трудовой функции работника.

О том, что условия, предусмотренные в трудовом договоре с работником, будут изменены, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за два месяца (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если по истечении двухмесячного срока предупреждения работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу (предложить перевод) (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии указанной работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание, что в данном случае работник увольняется не по собственному желанию, поэтому отрабатывать 14 дней он не должен.

Отработка в 14 дней предусмотрена только в том случае, если сотрудник увольняется по собственному желанию по п. 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В описываемой ситуации работник увольняется по причине своего отказа работать в новых условиях труда, которые были изменены по инициативе работодателя, т. е. по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, работника в этом случае необходимо уволить по истечении двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора (31 августа, т. е. день в день).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения трудовых отношений».

Рассмотрим подробнее вопрос о том, как предоставляются сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД на внешних и внутренних совместителей.

Во-первых, работодатель по совместительству (внешнему, внутреннему) не должен уведомлять совместителя об изменениях в трудовом законодательстве и необходимости выбора между бумажной и электронной трудовой книжкой. Иными словами, совместители (внешние, внутренние) подают заявление о своем выборе только по основному месту работы.

Это связано с тем, что работодатель по совместительству (как по внешнему, так и по внутреннему) не ведет бумажную трудовую книжку, она ведется только на основной работе. Соответственно, данный вопрос решается только по основному месту работы (ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, независимо от того, произведена ли запись о работе по внутреннему или внешнему совместительству в бумажную трудовую книжку на основной работе или нет, и независимо от того, выбрал ли работник по основному месту бумажную или электронную трудовую книжку, работодатель по совместительству передает сведения о его трудовой деятельности по совместительству в ПФР (п. 1.4 Приложения N 2 к Постановлению Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п).

В-третьих, на совместителя (внешнего, внутреннего) сведения о трудовой деятельности подаются в том же объеме и по тем же правилам, что и на основных работников (о приеме, переводе, увольнении, переименовании работодателя и т.д.).

При этом в графе 4 «Трудовая функция» формы СЗВ-ТД необходимо проставить отметку о совместительстве (например, «Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования по совместительству»). Указывать вид совместительства (внешнее или внутреннее) не нужно. Исключение составляют сведения о поданном работодателю заявлении о выборе формата ведения трудовой книжки (в электронном виде или на бумаге) — эти строки в форме СЗВ-ТД работодатель по совместительству не заполняет (так как по совместительству трудовая книжка не ведется).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки.

• «Трудовая книжка»;
• «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;
• «Примеры заполнения сведений о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)».

Также рекомендуем ознакомиться с видеосеминаром «Электронные трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)».

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 Трудового кодекса РФ.

Итак, одним из важнейших принципов трудового права признаётся свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Свобода труда может проявляться в различных формах.

Гражданин может вступать в трудовые отношения с тем или иным работодателем либо вообще не трудиться — это его исключительное право.

Реализовав свободу труда путем заключения трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).

Работодатель не имеет права запрещать сотруднику работать у другого работодателя (в штате или по совместительству), т. е. не имеет права включать такое условие в трудовой договор.

Если условие о запрете работы у другого работодателя включено в трудовой договор с сотрудником, то оно не подлежит применению.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится Гид. Пробелы в трудовом праве и исправление ошибок в кадровых документах.