1) предъявление работником документов, предусмотренных ст. 65 Трудового кодекса РФ;

2) ознакомление работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией (при наличии), коллективным договором, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (ст. 68 Трудового кодекса РФ);

3) заключение и подписание трудового договора с работником в 2 экземплярах (ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ);

4) выдача работнику направления на прохождение предварительного медицинского осмотра (если медосмотр является обязательным) (ст. 213 Трудового кодекса РФ);

5) издание приказа о приеме сотрудника на работу (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня фактического начала работы;

6) оформление личного дела работника (не является обязательным);

7) передача в ПФР отчета по форме СЗВ-ТД о приеме на работу (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ).

Бумажная трудовая книжка не оформляется (ст. 66 Трудового кодекса РФ);

8) оформление личной карточки (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Учитывая, что работник является студентом, он может обратиться к работодателю с просьбой установить ему неполное рабочее время в целях совмещения учебы и работы (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

В этом случае работодатель может как удовлетворить просьбу работника, так и отказать в ней.

Это связано с тем, что студент очной формы обучения не относится к категории работников, которым нельзя отказать в установлении неполного рабочего времени (ст. 93, 256 Трудового кодекса РФ).

Неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя может устанавливаться работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Если режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели устанавливается работнику при приеме на работу, то условие об этом указывается в трудовом договоре (ст. 57, 100 Трудового кодекса РФ).

Установление неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели не влечет для работников каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

2. Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, для того чтобы работать по совместительству, нужно иметь основное место работы.

В описываемой ситуации студент очной формы обучения не имеет основного места работы, поэтому принять его на работу по совместительству нельзя (ст. 282 Трудового кодекса РФ).

3. Начиная с 01.01.2021 при приеме на работу впервые на сотрудника не оформляется бумажная трудовая книжка.

Таким образом, при приеме студента очной формы обучения необходимо только передавать отчет в Пенсионный фонд РФ по форме СЗВ-ТД (т. е. вести только электронную трудовую книжку (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ)).

С более подробной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справочном материале:

— «Виды трудовых договоров»

— «Алгоритм приема на работу на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор)»

— «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата»

— «Электронная трудовая книжка»

У вас еще нет системы «Помощник кадровика: Эксперт»? Попробуйте бесплатный доступ!

Обоснование:

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65 Трудового кодекса РФ):

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования или документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— иные документы.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами может предусматриваться необходимость предъявления работником дополнительных документов при заключении трудового договора.

Работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 Трудового кодекса РФ).

Приказом МНС России от 03.03.2004 № БГ-3-09/178, Приказом ФНС России от 29.06.2012 № ММВ-7-6/435@ утверждены порядок и условия присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика (ИНН).

Из содержания вышеуказанных документов следует, что работодатель не имеет права требовать от работника предъявить ИНН при приеме на работу.

Статья 57 Трудового кодекса РФ обязывает при заключении трудового договора указывать свой ИНН только работодателей (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Подробнее с перечнем документов, необходимых для приема на работу, вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справке «Оформление приема на работу».

Еще не работаете с системой «Помощник кадровика: Эксперт»?

Попробуйте бесплатный доступ!

Фотография рабочего дня — это вид наблюдений, с помощью которого выявляются потери времени, позволяющие установить причины этого и разработать мероприятия по их устранению (п. 3.5 СТО НП «ИНВЭЛ» от 31.12.2009 № 70238424.27.060.005-2009).

Фотография рабочего дня конкретного сотрудника осуществляется путем наблюдения, измерения и документирования всех без исключения затрат времени на выполнение рабочих операций в течение всего рабочего дня.

Законодательно утвержденной формы проведения фотографии рабочего дня нет.

Данный документ может быть составлен в свободной форме с учетом операций, указанных в п. 4.3 Методических рекомендаций.

• В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится примерная форма фотографии рабочего времени.

Хронометраж — это метод изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных операций, который чаще всего используется на производстве (п. 3.6 СТО НП «ИНВЭЛ» от 31.12.2009 № 70238424.27.060.005-2009).

Законодательно форма ведения хронометража не установлена, но существуют отраслевые нормативно-правовые акты, предусматривающие расчет условных единиц трудоемкости (типовых норм времени) методом хронометража (например, Приказ Минздрава РФ от 15.11.2001 № 408, Приказ Минтранса РФ от 15.11.2010 № 248).

• В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится примерная форма хронометражной карты.

Хронометраж лучше использовать при расчете затрат времени на одну операцию у представителей рабочих профессий, а фотографию — для понимания структуры рабочего дня и определения количества рационально и нерационально использованного времени у руководителей и специалистов.

Опрос работника о затратах рабочего времени, потраченного на выполнение определенных рабочих задач, производится в форме, выбранной работодателем (устно, письменно), как для представителей рабочих профессий, так и для руководителей и специалистов.

Для решения данного вопроса также возможно использовать следующие документы:

— Приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230;

— Приказ Минздрава России от 25.12.1997 № 380;

— Постановление Минтруда России от 21.04.1993 № 88;

— Постановление Минтруда России от 23.07.1998 № 28;

— Постановление Минтруда России от 03.02.1997 № 6;

— Приказ ФСЗ России от 27.06.1994 № 88;

— Приказ Минкультуры России от 30.12.2014 № 2479;

— Приказ Минкультуры России от 30.12.2014 № 2478.

При сдаче крови и ее компонентов за работником сохраняется его средний заработок за дни сдачи крови (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, при фактическом отсутствии на рабочем месте в день сдачи крови и ее компонентов работнику оплачивается этот день.

В описываемой ситуации сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и не выполняет трудовую функцию. За ней в силу ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком лишь сохраняется место работы (должность).

Если бы сотрудница работала на условиях неполного рабочего времени и была освобождена от работы в связи со сдачей крови, работодатель был бы обязан оплатить этот день по среднему заработку, равно как и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

В случае сдачи крови и ее компонентов работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха только в случае, если это произошло в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Период отпуска по уходу за ребенком в указанные периоды не входит.

Кроме того, средний заработок сохраняется и за дополнительный день отдыха, предоставляемый работнику после каждого дня сдачи крови (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Однако оплата дополнительного дня отдыха производится только в случае его использования.

У сотрудницы может появиться возможность использовать дополнительные дни отдыха, например, если она выйдет из отпуска по уходу за ребенком.

Если она продолжит находиться в отпуске по уходу за ребенком и не успеет использовать «донорские дни» (действуют в течение года со дня сдачи крови), то работодатель не должен их оплачивать.

Увеличение отпуска по уходу за ребенком за счет добавления к нему донорских дней невозможно, так как отпуск по уходу за ребенком носит целевой характер и ограничен временным промежутком – до исполнения ребенку 3 лет (ст. 256 Трудового кодекса РФ).

Более того, присоединение дополнительных дней отпуска за сдачу крови и ее компонентов возможно только к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Итак, из смысла ст. 186 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что оплате подлежат те дни, когда работник, исполняя свои трудовые обязанности, был освобожден от них для сдачи крови и ее компонентов, поэтому работнице, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и фактически не работает, эти дни не оплачиваются.

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Отпуск по уходу за ребенком», «Гарантии и компенсации работникам-донорам».

1. Издать приказ о проведении кадрового аудита. В данном приказе следует обозначить:

• цель и задачи, которые будут рассмотрены в процессе аудита (например, определение текущего состояния кадровой документации и оптимизация кадрового делопроизводства);
• перечень документов, подлежащих аудиту;
• срок проведения кадрового аудита;
• состав комиссии (проверяющих).

2. Разработать инструкцию о проведении внутреннего кадрового аудита, в которой подробно прописать процедуру аудита (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Алгоритм проведения кадрового аудита может состоять из следующих шагов (этапов):

1. Проверка наличия обязательных локальных нормативных актов — определение отсутствующих локальных нормативных актов или отдельных их положений, наличие которых обязательно в организации.
2. Экспертиза документов — проверка соответствия локальных нормативных актов требованиям действующего законодательства, выявление нарушений, ошибок или несоответствия нормам законодательства в оформлении, систематизации и хранении кадровой документации.
3. Подготовка отчета о результатах проведенного внутреннего кадрового аудита, содержащего информацию о выявленных нарушениях в ведении кадрового делопроизводства, в том числе об отсутствии необходимых документов, оценку рисков таких нарушений, рекомендации по их устранению, а также предложения по оптимизации работы с документами кадрового делопроизводства.
4. Получение пояснений от работников, ответственных за ведение соответствующей кадровой документации, по отчету о результатах проведенного аудита.
5. Проведение работы по исправлению и доработке кадровой документации в организации.

Порядок проведения кадрового аудита внешними аудиторами определяется привлекаемой аудиторской организацией.

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Документы кадровой службы», «Кадровое делопроизводство», Гид. Локальные акты и кадровый документооборот.

Обоснование:

Наименования должностей, которые установлены в организации и на которые могут быть приняты сотрудники, указываются в штатном расписании организации (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Сотрудник принимается на должность, которая указана в штатном расписании, и наименование этой должности, в свою очередь, указывается в тексте трудового договора в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, наименование должности в трудовом договоре указывается так же, как в штатном расписании.

Затем наименование должности указывается в приказе о приеме на работу в соответствии с тем, как наименование должности указано в трудовом договоре (ст. 68, 57 Трудового кодекса РФ).

Далее заполняется трудовая книжка (бумажная (при наличии), электронная), в которой наименование должности, на которую сотрудник принят на работу, указывается так, как наименование должности указано в приказе о приеме на работу (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69, ст. 68, 57 Трудового кодекса РФ, Постановление Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Все записи в трудовой книжке производятся без сокращений (п. 11 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Следовательно, в штатном расписании организации наименование должности также должно указываться полностью, без сокращений.

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Штатное расписание (кадровые аспекты)», «Трудовой договор», «Оформление приема на работу», «Трудовая книжка», «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата».

Обоснование:

В соответствии со ст. 173 Трудового кодекса РФ работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Работодатель обязан оплатить работнику проезд при одновременном соблюдении следующих условий (ст. 173, 177 Трудового кодекса РФ):

• работник успешно осваивает имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры;
• работник обучается по заочной форме обучения;
• работник использует проезд один раз в учебном году;
• работник, получает образование соответствующего уровня впервые;
• работник предоставил справку-вызов, дающую право на предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования.

Обратите внимание, что законодательство РФ не связывает обязанность работодателя оплатить проезд с тем условием, что работник полностью использовал отпуск.

Законодательство РФ не обязывает работника использовать все дни учебного (ученического) отпуска, приходящиеся на период, указанный в справке-вызове.

Пользоваться гарантиями и компенсациями, предусмотренными ст. 173 Трудового кодекса РФ, — это право, а не обязанность работника.

Возвращение сотрудника раньше срока может быть вызвано разными причинами, в том числе связанными с успеваемостью, поэтому рекомендуем работодателю выяснить, почему работник вернулся раньше.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Учебный отпуск», а также Информация Роструда от 01.03.2018 «Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за февраль 2018 года».

Обоснование:

Руководствуясь ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может по собственной инициативе изменить любые условия, предусмотренные в трудовом договоре с работником, за исключением трудовой функции работника.

О том, что условия, предусмотренные в трудовом договоре с работником, будут изменены, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за два месяца (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Если по истечении двухмесячного срока предупреждения работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него работу (предложить перевод) (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии указанной работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание, что в данном случае работник увольняется не по собственному желанию, поэтому отрабатывать 14 дней он не должен.

Отработка в 14 дней предусмотрена только в том случае, если сотрудник увольняется по собственному желанию по п. 3 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В описываемой ситуации работник увольняется по причине своего отказа работать в новых условиях труда, которые были изменены по инициативе работодателя, т. е. по п. 7 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, работника в этом случае необходимо уволить по истечении двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора (31 августа, т. е. день в день).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения трудовых отношений».

Рассмотрим подробнее вопрос о том, как предоставляются сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД на внешних и внутренних совместителей.

Во-первых, работодатель по совместительству (внешнему, внутреннему) не должен уведомлять совместителя об изменениях в трудовом законодательстве и необходимости выбора между бумажной и электронной трудовой книжкой. Иными словами, совместители (внешние, внутренние) подают заявление о своем выборе только по основному месту работы.

Это связано с тем, что работодатель по совместительству (как по внешнему, так и по внутреннему) не ведет бумажную трудовую книжку, она ведется только на основной работе. Соответственно, данный вопрос решается только по основному месту работы (ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Во-вторых, независимо от того, произведена ли запись о работе по внутреннему или внешнему совместительству в бумажную трудовую книжку на основной работе или нет, и независимо от того, выбрал ли работник по основному месту бумажную или электронную трудовую книжку, работодатель по совместительству передает сведения о его трудовой деятельности по совместительству в ПФР (п. 1.4 Приложения N 2 к Постановлению Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п).

В-третьих, на совместителя (внешнего, внутреннего) сведения о трудовой деятельности подаются в том же объеме и по тем же правилам, что и на основных работников (о приеме, переводе, увольнении, переименовании работодателя и т.д.).

При этом в графе 4 «Трудовая функция» формы СЗВ-ТД необходимо проставить отметку о совместительстве (например, «Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования по совместительству»). Указывать вид совместительства (внешнее или внутреннее) не нужно. Исключение составляют сведения о поданном работодателю заявлении о выборе формата ведения трудовой книжки (в электронном виде или на бумаге) — эти строки в форме СЗВ-ТД работодатель по совместительству не заполняет (так как по совместительству трудовая книжка не ведется).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки.

• «Трудовая книжка»;
• «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;
• «Примеры заполнения сведений о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)».

Также рекомендуем ознакомиться с видеосеминаром «Электронные трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)».

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст. 60.1 Трудового кодекса РФ). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 Трудового кодекса РФ.

Итак, одним из важнейших принципов трудового права признаётся свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Свобода труда может проявляться в различных формах.

Гражданин может вступать в трудовые отношения с тем или иным работодателем либо вообще не трудиться — это его исключительное право.

Реализовав свободу труда путем заключения трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).

Работодатель не имеет права запрещать сотруднику работать у другого работодателя (в штате или по совместительству), т. е. не имеет права включать такое условие в трудовой договор.

Если условие о запрете работы у другого работодателя включено в трудовой договор с сотрудником, то оно не подлежит применению.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится Гид. Пробелы в трудовом праве и исправление ошибок в кадровых документах.