Работник обязан выполнять поручения работодателя, но только те, которые связаны исключительно с трудовой функцией работника. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или должностной инструкцией.

Добавим, что, несмотря на это, на практике довольно распространен такой вид занятий, как «водитель-экспедитор».

Законодательство не предусматривает должности «водитель-экспедитор».

Квалификационные характеристики должностей (профессий) водителя и экспедитора предполагают наличие у работника различных специальностей и квалификации, поэтому в штатном расписании должны быть отражены две должности (профессии): «водитель» и «экспедитор». Возложение на водителя обязанностей экспедитора (или на экспедитора — обязанностей водителя) производится путем оформления совмещения за дополнительную оплату (ст. 60.2, ст. 151 Трудового кодекса РФ).

Размер доплаты за совмещение устанавливается работодателем по соглашению с работником с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Аналогичную позицию Роструд также высказал в Письме от 16.11.2022 № ПГ/27409-6-1.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы «Особенности труда работников транспорта», «Совмещение профессий (должностей)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Роструд указал на то, что период приостановления работы длится до полного погашения работодателем задолженности.

Если работодатель выплатил только часть задержанных денежных средств, то такая выплата не прерывает период приостановления работы и не является основанием для возобновления работником работы.

Отметим, что, поскольку приостановление работы в случае задержки зарплаты является правом работника, он также и вправе возобновить работу в любой момент — после частичного либо полного погашения работодателем задолженности либо вовсе не дожидаясь погашения.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справочный материал «Самозащита работниками трудовых прав. Индивидуальные трудовые споры».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

В заработную плату (оплату труда работника) входят (ст. 129 Трудового кодекса РФ):

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Обязательным условием выполнения дополнительной работы является доплата (ст. 60.2, ст. 151 Трудового кодекса РФ).

Роструд указал, что за выполнение увеличенного объема работы работнику должна производиться доплата, а выплата единовременной премии при увеличении объема работы не основана на нормах трудового законодательства.

Таким образом, доплата за совмещение (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) является составной частью заработной платы.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22, ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Единовременная (единоразовая) выплата премии за выполнение дополнительной работы противоречит трудовому законодательству.

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Совмещение профессий (должностей)»

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Служебные поездки работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 Трудового кодекса РФ).

Работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы (ст. 168.1 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, если работник осуществляет трудовую функцию, возложенную на него трудовым договором, при регулярных служебных поездках в пределах обслуживаемой территории, такая работа будет считаться разъездной.

Направление работника за пределы обслуживаемой территории по распоряжению (приказу) работодателя будет являться служебной командировкой.

Соответственно, если работник выполняет разъездную работу в пределах одного региона (субъекта РФ), то для поездки в другой регион ему нужно оформить командировку.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы «Служебные командировки», «Обязательные условия трудового договора».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте»

По общему правилу, к работнику, находящемуся в командировке, могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул (т. е. отсутствие на работе без уважительных причин) (ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса РФ).

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от работы (ст. 186 Трудового кодекса РФ).

Роструд указывает на то, что нахождение работника в командировке не влияет на его право на освобождение от работы в день сдачи крови. Невыход работника на работу в месте выполнения служебного задания в указанный день является уважительной причиной отсутствия на работе.

Соответственно, если работник в период нахождения в командировке сдавал кровь, нельзя применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения за прогул.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы «Служебные командировки», «Гарантии и компенсации работникам-донорам», «Применение дисциплинарных взысканий».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, при выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком как на полное, так и на неполное рабочее время указанный отпуск прерывается, а право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется.

При переводе сотрудника на работу на условиях неполного рабочего времени предоставляется кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД» с указанием в графе «Код выполняемой функции» кода «НЕПД» (для неполного рабочего дня) или кода «НЕПН» (для неполной рабочей недели) (п. 46 Порядка, утвержденного Приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).

Указанные условия устанавливаются в случае перевода сотрудника на работу на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени.

Таким образом, в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день необходимо предоставить подраздел 1.1 «Сведения о трудовой (иной) деятельности» формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием «ПЕРЕВОД» и указанием в графе «Код выполняемой функции» кода «НЕПД».

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» — в справочных материалах «Электронная трудовая книжка», «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

В силу абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

К пенсионерам по возрасту относятся только лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости) (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П).

Право на страховую пенсию по старости имеют лица, достигшие возраста 65 лет (мужчины) и 60 лет (женщины) (с учетом положений, предусмотренных приложением 6 к Федеральному закону от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях») (ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ).

Так, в 2024 году право на страховую пенсию по старости имеют лица, достигшие возраста 63 лет (мужчины) и 58 лет (женщины).

Таким образом, назначение пенсии лицу, проходившему военную службу, не дает оснований для заключения с ним срочного трудового договора, если им не достигнут пенсионный возраст, установленный Федеральным законом от 28.12.2013 № 400-ФЗ.

Иными словами, если гражданину назначена военная пенсия (за выслугу лет), но при этом он еще не достиг возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, то срочный трудовой договор с ним, как с пенсионером, не может быть заключен.

Однако если у сторон имеются иные основания для заключения срочного трудового договора (кроме статуса пенсионера), то законодательство не запрещает принять на работу военного пенсионера на определенный срок.

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» — в справочном материале «Срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев и более».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Например, работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 Трудового кодекса РФ). Минимальная и максимальная продолжительность такого отпуска законом не ограничена.

Также при наличии производственных и финансовых возможностей в организации может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком старше трех лет (ст. 116 Трудового кодекса РФ).

Порядок и условия предоставления такого отпуска также могут быть определены коллективным договором или иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза (ст. 116 Трудового кодекса РФ).

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Материнство».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Если один из родителей не работает, то работающий родитель представляет работодателю документы (их копии), подтверждающие указанный факт (п. 6 Правил).

Справка с места работы другого родителя (с предыдущего места работы) не предоставляется, если имеется документальное подтверждение факта (п. 7 Правил):

— смерти другого родителя (опекуна, попечителя);

— признания его безвестно отсутствующим;

— лишения (ограничения) родительских прав;

— лишения свободы;

— пребывания его в служебной командировке свыше одного календарного месяца;

— других обстоятельств, свидетельствующих о том, что другой родитель (опекун, попечитель) не может осуществлять уход за ребенком-инвалидом;

— уклонения одного из родителей (опекунов, попечителей) от воспитания ребенка-инвалида.

Какими же документами можно подтвердить:

— что между родителями ребенка-инвалида брак расторгнут;

— что родители не состоят в браке;

— что у работника отсутствует информация о другом родителе и (или) возможность с ним связаться;

— обстоятельства, свидетельствующие о том, что другой родитель не осуществляет уход за ребенком-инвалидом или уклоняется от его воспитания?

СФР указал, что родителю, осуществляющему уход за ребенком, следует проинформировать об этом работодателя (Письмо СФР от 31.07.2024 № 19-02/98567л):

— указав данный факт в своем заявлении о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней;

— приложив к заявлению, в частности, копию свидетельства о расторжении брака (при наличии).

Поскольку перечень документов законодательством не определен и СФР также его не ограничивает, то, по нашему мнению, также возможно запросить у работника иные документы, подтверждающие факт уклонения другого родителя от воспитания ребенка-инвалида, например справку о неуплате алиментов.

В соответствии с п. 19 Правил родитель (опекун, попечитель) несет ответственность за достоверность представленных им сведений, на основании которых предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Родители детей-инвалидов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

В свою очередь, неисполнение графика отпусков работодателем может повлечь за собой штрафные санкции со стороны проверяющих органов.

В то же время Минтруд считает наложение взыскания крайней мерой. Если работник не хочет использовать отпуск, ведомство предлагает в первую очередь урегулировать ситуацию непосредственно с работником в рамках требований трудового законодательства.

Рассмотрим, как можно отправить работника в отпуск, если он отказывается от его использования.

Прежде всего нужно выяснить, есть ли у работника законные основания для такого отказа (например, он имеет право пойти в отпуск в удобное для него время (ст. 123, ст. 124, ст. 125, ст. 260, ст. 262.1, ст. 262.2 Трудового кодекса РФ)).

Если такие основания имеются, то отпуск необходимо перенести на другой срок с учетом пожеланий работника.

Если у работника нет оснований переносить отпуск, то его необходимо уведомить о том, что за отказ пойти в отпуск по графику отпусков ему грозит дисциплинарная ответственность.

Далее отпуск оформляется по общим правилам:

• уведомление работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели;
• издание приказа о предоставлении отпуска;
• отметка в личной карточке (если она ведется в организации);
• заполнение записки-расчета, расчет отпускных;
• оплата отпуска не позднее чем за три дня до его начала;
• отметка в табеле учета рабочего времени о периоде отпуска.

Если работник выйдет на работу в период отпуска по своей инициативе, то оплачивать эту работу не нужно.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Предоставление отпуска», «График отпусков», «Применение дисциплинарных взысканий».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

Ведомство указало, что срок трудового договора относится не к условиям трудового договора, а к видам трудовых договоров. Это следует из системного толкования положений ст. 57, ст. 58, ст. 59, главы 12 Трудового кодекса РФ.

Поэтому ни в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса РФ, ни в ином другом порядке недопустимо изменять вид бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор.

При этом срочный трудовой договор может быть автоматически трансформирован в бессрочный, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Виды трудовых договоров».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

Частота проведения периодических медицинских осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ. Периодические осмотры проводятся не реже чем в сроки, предусмотренные приложением к Порядку проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, утвержденному Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н (далее — Порядок) (п. 18 Порядка).

Роструд указал, что если на новой должности класс вредности, состав вредных (опасных) факторов и периодичность проведения медосмотров не изменились и срок медосмотра не истек, то медосмотр проводить не нужно.

Соответственно, если при переводе изменилось хотя бы одно из указанных условий (класс вредности, состав вредных (опасных) факторов, периодичность медосмотров), то работнику необходимо пройти медосмотр заново.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Медицинский осмотр работников».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Минтруд обратил внимание на следующие нормы закона (ст. 351.7 Трудового кодекса РФ):

— в период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

— в период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность);

— Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможности работодателя осуществлять изменение трудового договора с мобилизованным работником (в том числе в порядке, установленном ст. 75 Трудового кодекса РФ) в период приостановления его действия;

— действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу.

Таким образом, оформление изменений условий трудового договора мобилизованного работника (в том числе в связи с реорганизацией в форме присоединения) работодатель будет вправе произвести не ранее дня его выхода на работу.

При этом следует обратить внимание, что работодатель должен уведомить работника о реорганизации. В отношении мобилизованного работника сделать это можно только после возобновления действия трудового договора.

Форма и сроки уведомления работника о реорганизации работодателя трудовым законодательством не установлены, поэтому работодатель вправе установить срок уведомления любой продолжительности (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2020 года).

Только после истечения срока уведомления работодатель может начать процедуру изменения условий трудового договора.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы:

— «Реорганизация организации. Кадровые вопросы»;

— «Алгоритм действий в отношении работника при изменении структуры организации».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте»

Таким образом, к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) за разглашение персональных данных можно привлечь работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство.

Рассмотрим подробнее такой вид дисциплинарной ответственности, как увольнение работника, ответственного за обработку персональных данных, за разглашение охраняемой законом тайны по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Персональные данные относятся к охраняемой законом тайне (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

При применении данного основания следует учитывать следующее (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»):

• обязанность не разглашать охраняемую законом тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре (дополнительном соглашении) точно указано, какие конкретно сведения работник обязуется не разглашать;
• охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им своей трудовой функции;
• необходимо точно установить факт разглашения работником информации о персональных данных других работников.

Под «разглашением» можно понимать как действие (сообщение, передача, предоставление, пересылка, публикация и т. д.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устная, письменная, электронная и т. д.) стала известна третьим лицам.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий прекращение трудового договора по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещено (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Персональные данные работника».
• «Применение дисциплинарных взысканий».

А также консультации:

• «Увольнение за разглашение персональных данных работников».
• «Алгоритм увольнения за разглашение персональных данных работников».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в телеграм-канале и в группе во«ВКонтакте»

Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Работодатель самостоятельно принимает решение о включении в штат (штатное расписание) должности главного бухгалтера.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Штатное расписание (кадровые аспекты)», «Оформление штатного расписания».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

В Письме отмечается, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству (абзац 11 части 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ). Из данной нормы следует, что с совместителем может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Статья 288 Трудового кодекса РФ, помимо общих оснований для прекращения трудового договора, устанавливает право работодателя прекратить бессрочный трудовой договор с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Минтруд указал, что предусмотренное в ст. 288 Трудового кодекса РФ дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем совместителям, а только к тем, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Уволить его по ст. 288 Трудового кодекса РФ в случае приема основного работника нельзя.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Работа по совместительству».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

СФР сообщил, что дополнительные оплачиваемые выходные дни:

• исчисляются в днях, которые являются для родителя (опекуна, попечителя) рабочими;
• не включают в себя дни, являющиеся для него выходными.

При предоставлении работнику однократно до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд должен быть соблюден принцип единого отпуска без выхода родителя (опекуна, попечителя) на работу в этот период.

Также СФР напомнил, что предоставление оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом осуществляется в пределах одного календарного года и на следующий год не переносится (п. 15 Правил).

Таким образом, если работник не использовал в текущем году 24 выходных дня (полностью или частично), то в следующем году они не сохраняются за работником и он сможет использовать 24 дня только за текущий год.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Родители детей-инвалидов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

Работник также может использовать другие средства связи, например, направить работодателю телеграмму вида «заверенная оператором связи» с отметкой «заверенная», которая принимается при желании отправителя заверить какой-либо факт, сообщаемый в телеграмме, подпись отправителя или доверенность (п. 98 Требований к оказанию услуг телеграфной связи, утвержденных Приказом Минцифры России от 03.02.2022 № 85).

Также Роструд допустил возможность подачи заявления об увольнении по собственному желанию по электронной почте, если в организации применяется кадровый электронный документооборот (ЭКД).

Однако в этом случае необходимо учитывать следующие нюансы, на которые не указал Роструд.

Электронный кадровый документооборот осуществляется посредством информационных систем: цифровой платформы «Работа в России» или информационной системы работодателя (ст. 22.1 Трудового кодекса РФ).

Заявление работника об увольнении в рамках ЭКД при использовании информационной системы работодателя может быть подписано (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ):

— усиленной квалифицированной электронной подписью;

— усиленной неквалифицированной электронной подписью, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

— усиленной неквалифицированной электронной подписью, выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Если в информационной системе работодателя у работника простая электронная подпись, то он не может направить заявление об увольнении в электронном виде (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ).

Если для ЭКД используется цифровая платформа «Работа в России», то простой электронной подписи работника достаточно для того, чтобы отправить работодателю заявление об увольнении.

Однако и в этом случае есть условие: ключ такой подписи должен быть получен работником при личной явке за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме.

Если работник передумал увольняться, то к подписи на заявлении об отзыве заявления об увольнении предъявляются аналогичные требования (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Электронный кадровый документооборот (ЭКД)», «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

Вместе с тем Минтруд указывает на то, что отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не указано в законодательстве в качестве обстоятельства, исключающего возможность трудоустройства.

Более того, положения действующих нормативных правовых актов позволяют заключить, что возможен прием на работу граждан, обязанных состоять на воинском учете, без соответствующих документов.

Таким образом, по мнению Минтруда, сам по себе прием на работу граждан, у которых в нарушение требований законодательства отсутствует документ воинского учета, представляется возможным.

Однако в этом случае работодатель (а конкретнее — лицо, осуществляющее воинский учет в организации) должен в течение двух недель представить в военкомат информацию о неисполнении гражданином своих обязанностей в области воинского учета (п. 30 Положения о воинском учете).

Также сведения о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, необходимо направить в двухнедельный срок, если из военкомата придет соответствующий запрос (п. 32 Положения о воинском учете).

В свою очередь, лица в возрасте 16—17 лет, поступающие на работу, не обязаны предъявлять работодателю документы воинского учета, так как воинская обязанность распространяется на лиц, достигших возраста 18 лет (Письмо Минтруда России от 13.09.2023 № 14-6/ООГ-5818 «Об отсутствии необходимости представления гражданами в возрасте 16—17 лет документов воинского учета при трудоустройстве»).

• О предоставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, мы писали ранее.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Воинский учет в организациях», «Военнообязанные».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —

в Телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

В частности, из Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее — Положение), исключена норма о том, что работники, осуществляющие воинский учет в организациях, должны ежегодно представлять в военкоматы (Постановление Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211):

• списки граждан мужского пола 15- и 16-летнего возраста — до 15 сентября;
• списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году, — до 1 ноября.

Между тем данная обязанность по-прежнему закреплена за военно-учетными работниками в п. 29 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях от 11.07.2017.

В связи с этим у многих работодателей возник вопрос, нужно ли в сентябре и ноябре представлять в военкоматы соответствующие списки работников.

Минобороны разъяснило, что организации больше не обязаны самостоятельно представлять в военкоматы указанные списки.

В соответствии с п. 34 Положения военный комиссар получает списки работников в электронной форме из государственного информационного ресурса, содержащего сведения о гражданах, необходимые для актуализации документов воинского учета, иных государственных информационных систем и информационных ресурсов.

Если же у военного комиссара нет технической возможности получить списки в электронной форме, он сам запрашивает их у работодателей до 15 сентября года, предшествующего году первоначальной постановки граждан на воинский учет.

Работодатели, в свою очередь, должны в ответ на запрос военного комиссара предоставить до 1 ноября:

• списки граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, по форме согласно приложению № 6 к Положению;
• заполненные анкеты на этих граждан по форме согласно приложению № 7 к Положению.

Таким образом, если в организацию до 15 сентября не поступил запрос из военкомата о предоставлении списков граждан, подлежащих постановке на воинский учет, то подавать такие списки в военкомат не нужно.

Минобороны также отметило, что в Методические рекомендации Генштаба будут внесены соответствующие поправки, чтобы привести их в соответствие новой редакции Положения о воинском учете.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Воинский учет в организациях», «Военнообязанные».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

ИПРА и справка об установлении работнику инвалидности не указаны в перечне документов, предъявляемых при приеме на работу, предусмотренном ст. 65 Трудового кодекса РФ.

Минтруд указал на то, что сокрытие работником инвалидности при трудоустройстве не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, нельзя уволить работника за то, что он скрыл от работодателя свою инвалидность, поскольку правила заключения трудового договора не были нарушены.

ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

ИПРА является обязательной для исполнения организациями только в том случае, если работник-инвалид добровольно предъявляет ее работодателю (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Отказ инвалида от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает организации от ответственности за ее исполнение (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Итак, если работник предпочел не предъявлять работодателю ИПРА, работодатель:

• не имеет права требовать у работника ее представления;
• не может наложить на работника дисциплинарное взыскание за непредставление ИПРА;
• не может уволить работника за сокрытие информации об инвалидности;
• не несет ответственности за необеспечение особых условий труда для инвалида.

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в процессе трудовых отношений (в том числе и при увольнении), должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Рекомендуем работодателю запросить у работника письменный отказ от ИПРА.

В то же время отказ работника-инвалида от ИПРА не освобождает работодателя от выполнения общих требований Трудового кодекса РФ в части трудовых гарантий для инвалидов, а именно (ст. 214, ст. 92, ст. 96, ст. 99, ст. 113, ст. 115, ст. 128 Трудового кодекса РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ):

• сокращенная рабочая неделя — не более 35 часов в неделю;
• ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней;
• отпуск без сохранения заработной платы — до 60 календарных дней в году по заявлению работника;
• привлечение к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время только с согласия работника-инвалида и при условии, что такие работы не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, работодатель обязан не допускать к работе во вредных и (или) опасных условиях труда работников, которым установлена инвалидность (ст. 214 Трудового кодекса РФ, п. 4.3 ГОСТ Р 57958-2017 «Условия труда инвалидов. Требования доступности и безопасности»).

Если работодателю известно об инвалидности работника, то работодатель обязан предоставлять вышеперечисленные гарантии, даже если работник отказался от ИПРА.

Также необходимо учитывать тот факт, что работник-инвалид может не знать о своих дополнительных правах. Рекомендуем работодателю при приеме на работу уведомить работника обо всех гарантиях и компенсациях, полагающихся работающим инвалидам.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Труд инвалидов»;
• Гид. Действия работодателя при изменении статуса работника.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Поскольку условие о дистанционной работе указывается в трудовом договоре или в дополнительном соглашении, то отменить это условие можно только по обоюдному согласию работника и работодателя (ст. 312.1, ст. 72, ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не вправе расторгнуть дополнительное соглашение о дистанционной работе в одностороннем порядке раньше срока, указанного в соглашении.

Кроме того, работодатель не вправе также отменить дистанционный режим в качестве дисциплинарного взыскания за некачественную работу.

Мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192, ст. 312.8 Трудового кодекса РФ). Какие-либо иные штрафные санкции со стороны работодателя являются незаконными.

Таким образом, если у работодателя есть какие-либо претензии к работе дистанционной сотрудницы, то он вправе применить к ней только одно из вышеперечисленных взысканий.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Трудовые отношения с дистанционными работниками (удаленная работа)»;
• «Применение дисциплинарных взысканий».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Ранее порядок внесения исправлений в трудовую книжку регулировался Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция) (утратило силу с 01.09.2021):

• после последней записи в соответствующем разделе трудовой книжки указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи;
• в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна»;
• производится правильная запись;
• в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

В новом Порядке содержится лишь указание на то, что в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается (п. 12 Порядка).

По мнению Минтруда, изложенном в Письме от 15.05.2023 № 14-6/ООГ-3428, изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Таким образом, при исправлении записей в бумажной трудовой книжке следует руководствоваться правилом, приведенным в утратившей силу Инструкции.

Примеры:

Образец признания недействительной записи о месте работы (о рабочем месте)

Образец признания недействительной записи о переводе

Образец признания недействительной записи об увольнении

(Печать ставится при наличии.)

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Образец признания недействительной записи в трудовой книжке»;
• «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Работник также в любой момент может получить сведения о своей трудовой деятельности самостоятельно следующими способами (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ):

• в МФЦ на бумажном носителе, при этом сведения будут заверены надлежащим образом;
• в СФР на бумажном носителе, при этом сведения будут заверены надлежащим образом или предоставлены в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (форма СТД-СФР);
• через портал «Госуслуги» в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Электронная трудовая книжка».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»