На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Таким образом, при выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком как на полное, так и на неполное рабочее время указанный отпуск прерывается, а право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется.

При переводе сотрудника на работу на условиях неполного рабочего времени предоставляется кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД» с указанием в графе «Код выполняемой функции» кода «НЕПД» (для неполного рабочего дня) или кода «НЕПН» (для неполной рабочей недели) (п. 46 Порядка, утвержденного Приказом СФР от 17.11.2023 № 2281).

Указанные условия устанавливаются в случае перевода сотрудника на работу на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени.

Таким образом, в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день необходимо предоставить подраздел 1.1 «Сведения о трудовой (иной) деятельности» формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием «ПЕРЕВОД» и указанием в графе «Код выполняемой функции» кода «НЕПД».

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» — в справочных материалах «Электронная трудовая книжка», «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

В силу абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

К пенсионерам по возрасту относятся только лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости) (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П).

Право на страховую пенсию по старости имеют лица, достигшие возраста 65 лет (мужчины) и 60 лет (женщины) (с учетом положений, предусмотренных приложением 6 к Федеральному закону от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях») (ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ).

Так, в 2024 году право на страховую пенсию по старости имеют лица, достигшие возраста 63 лет (мужчины) и 58 лет (женщины).

Таким образом, назначение пенсии лицу, проходившему военную службу, не дает оснований для заключения с ним срочного трудового договора, если им не достигнут пенсионный возраст, установленный Федеральным законом от 28.12.2013 № 400-ФЗ.

Иными словами, если гражданину назначена военная пенсия (за выслугу лет), но при этом он еще не достиг возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, то срочный трудовой договор с ним, как с пенсионером, не может быть заключен.

Однако если у сторон имеются иные основания для заключения срочного трудового договора (кроме статуса пенсионера), то законодательство не запрещает принять на работу военного пенсионера на определенный срок.

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» — в справочном материале «Срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев и более».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Например, работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 Трудового кодекса РФ). Минимальная и максимальная продолжительность такого отпуска законом не ограничена.

Также при наличии производственных и финансовых возможностей в организации может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком старше трех лет (ст. 116 Трудового кодекса РФ).

Порядок и условия предоставления такого отпуска также могут быть определены коллективным договором или иным локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза (ст. 116 Трудового кодекса РФ).

С более подробной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справочном материале «Материнство».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Если один из родителей не работает, то работающий родитель представляет работодателю документы (их копии), подтверждающие указанный факт (п. 6 Правил).

Справка с места работы другого родителя (с предыдущего места работы) не предоставляется, если имеется документальное подтверждение факта (п. 7 Правил):

— смерти другого родителя (опекуна, попечителя);

— признания его безвестно отсутствующим;

— лишения (ограничения) родительских прав;

— лишения свободы;

— пребывания его в служебной командировке свыше одного календарного месяца;

— других обстоятельств, свидетельствующих о том, что другой родитель (опекун, попечитель) не может осуществлять уход за ребенком-инвалидом;

— уклонения одного из родителей (опекунов, попечителей) от воспитания ребенка-инвалида.

Какими же документами можно подтвердить:

— что между родителями ребенка-инвалида брак расторгнут;

— что родители не состоят в браке;

— что у работника отсутствует информация о другом родителе и (или) возможность с ним связаться;

— обстоятельства, свидетельствующие о том, что другой родитель не осуществляет уход за ребенком-инвалидом или уклоняется от его воспитания?

СФР указал, что родителю, осуществляющему уход за ребенком, следует проинформировать об этом работодателя (Письмо СФР от 31.07.2024 № 19-02/98567л):

— указав данный факт в своем заявлении о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней;

— приложив к заявлению, в частности, копию свидетельства о расторжении брака (при наличии).

Поскольку перечень документов законодательством не определен и СФР также его не ограничивает, то, по нашему мнению, также возможно запросить у работника иные документы, подтверждающие факт уклонения другого родителя от воспитания ребенка-инвалида, например справку о неуплате алиментов.

В соответствии с п. 19 Правил родитель (опекун, попечитель) несет ответственность за достоверность представленных им сведений, на основании которых предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Родители детей-инвалидов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

В свою очередь, неисполнение графика отпусков работодателем может повлечь за собой штрафные санкции со стороны проверяющих органов.

В то же время Минтруд считает наложение взыскания крайней мерой. Если работник не хочет использовать отпуск, ведомство предлагает в первую очередь урегулировать ситуацию непосредственно с работником в рамках требований трудового законодательства.

Рассмотрим, как можно отправить работника в отпуск, если он отказывается от его использования.

Прежде всего нужно выяснить, есть ли у работника законные основания для такого отказа (например, он имеет право пойти в отпуск в удобное для него время (ст. 123, ст. 124, ст. 125, ст. 260, ст. 262.1, ст. 262.2 Трудового кодекса РФ)).

Если такие основания имеются, то отпуск необходимо перенести на другой срок с учетом пожеланий работника.

Если у работника нет оснований переносить отпуск, то его необходимо уведомить о том, что за отказ пойти в отпуск по графику отпусков ему грозит дисциплинарная ответственность.

Далее отпуск оформляется по общим правилам:

• уведомление работника о времени начала отпуска не позднее чем за две недели;
• издание приказа о предоставлении отпуска;
• отметка в личной карточке (если она ведется в организации);
• заполнение записки-расчета, расчет отпускных;
• оплата отпуска не позднее чем за три дня до его начала;
• отметка в табеле учета рабочего времени о периоде отпуска.

Если работник выйдет на работу в период отпуска по своей инициативе, то оплачивать эту работу не нужно.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Предоставление отпуска», «График отпусков», «Применение дисциплинарных взысканий».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

Ведомство указало, что срок трудового договора относится не к условиям трудового договора, а к видам трудовых договоров. Это следует из системного толкования положений ст. 57, ст. 58, ст. 59, главы 12 Трудового кодекса РФ.

Поэтому ни в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса РФ, ни в ином другом порядке недопустимо изменять вид бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор.

При этом срочный трудовой договор может быть автоматически трансформирован в бессрочный, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Виды трудовых договоров».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

Частота проведения периодических медицинских осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ. Периодические осмотры проводятся не реже чем в сроки, предусмотренные приложением к Порядку проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, утвержденному Приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н (далее — Порядок) (п. 18 Порядка).

Роструд указал, что если на новой должности класс вредности, состав вредных (опасных) факторов и периодичность проведения медосмотров не изменились и срок медосмотра не истек, то медосмотр проводить не нужно.

Соответственно, если при переводе изменилось хотя бы одно из указанных условий (класс вредности, состав вредных (опасных) факторов, периодичность медосмотров), то работнику необходимо пройти медосмотр заново.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Медицинский осмотр работников».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Минтруд обратил внимание на следующие нормы закона (ст. 351.7 Трудового кодекса РФ):

— в период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

— в период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность);

— Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможности работодателя осуществлять изменение трудового договора с мобилизованным работником (в том числе в порядке, установленном ст. 75 Трудового кодекса РФ) в период приостановления его действия;

— действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу.

Таким образом, оформление изменений условий трудового договора мобилизованного работника (в том числе в связи с реорганизацией в форме присоединения) работодатель будет вправе произвести не ранее дня его выхода на работу.

При этом следует обратить внимание, что работодатель должен уведомить работника о реорганизации. В отношении мобилизованного работника сделать это можно только после возобновления действия трудового договора.

Форма и сроки уведомления работника о реорганизации работодателя трудовым законодательством не установлены, поэтому работодатель вправе установить срок уведомления любой продолжительности (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2020 года).

Только после истечения срока уведомления работодатель может начать процедуру изменения условий трудового договора.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справочные материалы:

— «Реорганизация организации. Кадровые вопросы»;

— «Алгоритм действий в отношении работника при изменении структуры организации».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте»

Таким образом, к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) за разглашение персональных данных можно привлечь работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство.

Рассмотрим подробнее такой вид дисциплинарной ответственности, как увольнение работника, ответственного за обработку персональных данных, за разглашение охраняемой законом тайны по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Персональные данные относятся к охраняемой законом тайне (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

При применении данного основания следует учитывать следующее (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»):

• обязанность не разглашать охраняемую законом тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре (дополнительном соглашении) точно указано, какие конкретно сведения работник обязуется не разглашать;
• охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им своей трудовой функции;
• необходимо точно установить факт разглашения работником информации о персональных данных других работников.

Под «разглашением» можно понимать как действие (сообщение, передача, предоставление, пересылка, публикация и т. д.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устная, письменная, электронная и т. д.) стала известна третьим лицам.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий прекращение трудового договора по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещено (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Персональные данные работника».
• «Применение дисциплинарных взысканий».

А также консультации:

• «Увольнение за разглашение персональных данных работников».
• «Алгоритм увольнения за разглашение персональных данных работников».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в телеграм-канале и в группе во«ВКонтакте»

Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Работодатель самостоятельно принимает решение о включении в штат (штатное расписание) должности главного бухгалтера.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Штатное расписание (кадровые аспекты)», «Оформление штатного расписания».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

В Письме отмечается, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству (абзац 11 части 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ). Из данной нормы следует, что с совместителем может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Статья 288 Трудового кодекса РФ, помимо общих оснований для прекращения трудового договора, устанавливает право работодателя прекратить бессрочный трудовой договор с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Минтруд указал, что предусмотренное в ст. 288 Трудового кодекса РФ дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем совместителям, а только к тем, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Уволить его по ст. 288 Трудового кодекса РФ в случае приема основного работника нельзя.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Работа по совместительству».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

СФР сообщил, что дополнительные оплачиваемые выходные дни:

• исчисляются в днях, которые являются для родителя (опекуна, попечителя) рабочими;
• не включают в себя дни, являющиеся для него выходными.

При предоставлении работнику однократно до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд должен быть соблюден принцип единого отпуска без выхода родителя (опекуна, попечителя) на работу в этот период.

Также СФР напомнил, что предоставление оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом осуществляется в пределах одного календарного года и на следующий год не переносится (п. 15 Правил).

Таким образом, если работник не использовал в текущем году 24 выходных дня (полностью или частично), то в следующем году они не сохраняются за работником и он сможет использовать 24 дня только за текущий год.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Родители детей-инвалидов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

Работник также может использовать другие средства связи, например, направить работодателю телеграмму вида «заверенная оператором связи» с отметкой «заверенная», которая принимается при желании отправителя заверить какой-либо факт, сообщаемый в телеграмме, подпись отправителя или доверенность (п. 98 Требований к оказанию услуг телеграфной связи, утвержденных Приказом Минцифры России от 03.02.2022 № 85).

Также Роструд допустил возможность подачи заявления об увольнении по собственному желанию по электронной почте, если в организации применяется кадровый электронный документооборот (ЭКД).

Однако в этом случае необходимо учитывать следующие нюансы, на которые не указал Роструд.

Электронный кадровый документооборот осуществляется посредством информационных систем: цифровой платформы «Работа в России» или информационной системы работодателя (ст. 22.1 Трудового кодекса РФ).

Заявление работника об увольнении в рамках ЭКД при использовании информационной системы работодателя может быть подписано (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ):

— усиленной квалифицированной электронной подписью;

— усиленной неквалифицированной электронной подписью, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

— усиленной неквалифицированной электронной подписью, выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Если в информационной системе работодателя у работника простая электронная подпись, то он не может направить заявление об увольнении в электронном виде (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ).

Если для ЭКД используется цифровая платформа «Работа в России», то простой электронной подписи работника достаточно для того, чтобы отправить работодателю заявление об увольнении.

Однако и в этом случае есть условие: ключ такой подписи должен быть получен работником при личной явке за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме.

Если работник передумал увольняться, то к подписи на заявлении об отзыве заявления об увольнении предъявляются аналогичные требования (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Электронный кадровый документооборот (ЭКД)», «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

Вместе с тем Минтруд указывает на то, что отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не указано в законодательстве в качестве обстоятельства, исключающего возможность трудоустройства.

Более того, положения действующих нормативных правовых актов позволяют заключить, что возможен прием на работу граждан, обязанных состоять на воинском учете, без соответствующих документов.

Таким образом, по мнению Минтруда, сам по себе прием на работу граждан, у которых в нарушение требований законодательства отсутствует документ воинского учета, представляется возможным.

Однако в этом случае работодатель (а конкретнее — лицо, осуществляющее воинский учет в организации) должен в течение двух недель представить в военкомат информацию о неисполнении гражданином своих обязанностей в области воинского учета (п. 30 Положения о воинском учете).

Также сведения о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, необходимо направить в двухнедельный срок, если из военкомата придет соответствующий запрос (п. 32 Положения о воинском учете).

В свою очередь, лица в возрасте 16—17 лет, поступающие на работу, не обязаны предъявлять работодателю документы воинского учета, так как воинская обязанность распространяется на лиц, достигших возраста 18 лет (Письмо Минтруда России от 13.09.2023 № 14-6/ООГ-5818 «Об отсутствии необходимости представления гражданами в возрасте 16—17 лет документов воинского учета при трудоустройстве»).

• О предоставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, мы писали ранее.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Воинский учет в организациях», «Военнообязанные».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —

в Телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

В частности, из Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее — Положение), исключена норма о том, что работники, осуществляющие воинский учет в организациях, должны ежегодно представлять в военкоматы (Постановление Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211):

• списки граждан мужского пола 15- и 16-летнего возраста — до 15 сентября;
• списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году, — до 1 ноября.

Между тем данная обязанность по-прежнему закреплена за военно-учетными работниками в п. 29 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях от 11.07.2017.

В связи с этим у многих работодателей возник вопрос, нужно ли в сентябре и ноябре представлять в военкоматы соответствующие списки работников.

Минобороны разъяснило, что организации больше не обязаны самостоятельно представлять в военкоматы указанные списки.

В соответствии с п. 34 Положения военный комиссар получает списки работников в электронной форме из государственного информационного ресурса, содержащего сведения о гражданах, необходимые для актуализации документов воинского учета, иных государственных информационных систем и информационных ресурсов.

Если же у военного комиссара нет технической возможности получить списки в электронной форме, он сам запрашивает их у работодателей до 15 сентября года, предшествующего году первоначальной постановки граждан на воинский учет.

Работодатели, в свою очередь, должны в ответ на запрос военного комиссара предоставить до 1 ноября:

• списки граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, по форме согласно приложению № 6 к Положению;
• заполненные анкеты на этих граждан по форме согласно приложению № 7 к Положению.

Таким образом, если в организацию до 15 сентября не поступил запрос из военкомата о предоставлении списков граждан, подлежащих постановке на воинский учет, то подавать такие списки в военкомат не нужно.

Минобороны также отметило, что в Методические рекомендации Генштаба будут внесены соответствующие поправки, чтобы привести их в соответствие новой редакции Положения о воинском учете.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Воинский учет в организациях», «Военнообязанные».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

ИПРА и справка об установлении работнику инвалидности не указаны в перечне документов, предъявляемых при приеме на работу, предусмотренном ст. 65 Трудового кодекса РФ.

Минтруд указал на то, что сокрытие работником инвалидности при трудоустройстве не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, нельзя уволить работника за то, что он скрыл от работодателя свою инвалидность, поскольку правила заключения трудового договора не были нарушены.

ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

ИПРА является обязательной для исполнения организациями только в том случае, если работник-инвалид добровольно предъявляет ее работодателю (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Отказ инвалида от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает организации от ответственности за ее исполнение (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Итак, если работник предпочел не предъявлять работодателю ИПРА, работодатель:

• не имеет права требовать у работника ее представления;
• не может наложить на работника дисциплинарное взыскание за непредставление ИПРА;
• не может уволить работника за сокрытие информации об инвалидности;
• не несет ответственности за необеспечение особых условий труда для инвалида.

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в процессе трудовых отношений (в том числе и при увольнении), должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Рекомендуем работодателю запросить у работника письменный отказ от ИПРА.

В то же время отказ работника-инвалида от ИПРА не освобождает работодателя от выполнения общих требований Трудового кодекса РФ в части трудовых гарантий для инвалидов, а именно (ст. 214, ст. 92, ст. 96, ст. 99, ст. 113, ст. 115, ст. 128 Трудового кодекса РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ):

• сокращенная рабочая неделя — не более 35 часов в неделю;
• ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней;
• отпуск без сохранения заработной платы — до 60 календарных дней в году по заявлению работника;
• привлечение к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время только с согласия работника-инвалида и при условии, что такие работы не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, работодатель обязан не допускать к работе во вредных и (или) опасных условиях труда работников, которым установлена инвалидность (ст. 214 Трудового кодекса РФ, п. 4.3 ГОСТ Р 57958-2017 «Условия труда инвалидов. Требования доступности и безопасности»).

Если работодателю известно об инвалидности работника, то работодатель обязан предоставлять вышеперечисленные гарантии, даже если работник отказался от ИПРА.

Также необходимо учитывать тот факт, что работник-инвалид может не знать о своих дополнительных правах. Рекомендуем работодателю при приеме на работу уведомить работника обо всех гарантиях и компенсациях, полагающихся работающим инвалидам.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Труд инвалидов»;
• Гид. Действия работодателя при изменении статуса работника.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Поскольку условие о дистанционной работе указывается в трудовом договоре или в дополнительном соглашении, то отменить это условие можно только по обоюдному согласию работника и работодателя (ст. 312.1, ст. 72, ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не вправе расторгнуть дополнительное соглашение о дистанционной работе в одностороннем порядке раньше срока, указанного в соглашении.

Кроме того, работодатель не вправе также отменить дистанционный режим в качестве дисциплинарного взыскания за некачественную работу.

Мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192, ст. 312.8 Трудового кодекса РФ). Какие-либо иные штрафные санкции со стороны работодателя являются незаконными.

Таким образом, если у работодателя есть какие-либо претензии к работе дистанционной сотрудницы, то он вправе применить к ней только одно из вышеперечисленных взысканий.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Трудовые отношения с дистанционными работниками (удаленная работа)»;
• «Применение дисциплинарных взысканий».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Ранее порядок внесения исправлений в трудовую книжку регулировался Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция) (утратило силу с 01.09.2021):

• после последней записи в соответствующем разделе трудовой книжки указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи;
• в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна»;
• производится правильная запись;
• в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

В новом Порядке содержится лишь указание на то, что в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается (п. 12 Порядка).

По мнению Минтруда, изложенном в Письме от 15.05.2023 № 14-6/ООГ-3428, изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Таким образом, при исправлении записей в бумажной трудовой книжке следует руководствоваться правилом, приведенным в утратившей силу Инструкции.

Примеры:

Образец признания недействительной записи о месте работы (о рабочем месте)

Образец признания недействительной записи о переводе

Образец признания недействительной записи об увольнении

(Печать ставится при наличии.)

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Образец признания недействительной записи в трудовой книжке»;
• «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Работник также в любой момент может получить сведения о своей трудовой деятельности самостоятельно следующими способами (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ):

• в МФЦ на бумажном носителе, при этом сведения будут заверены надлежащим образом;
• в СФР на бумажном носителе, при этом сведения будут заверены надлежащим образом или предоставлены в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (форма СТД-СФР);
• через портал «Госуслуги» в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Электронная трудовая книжка».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Реквизит «Подпись» включает в себя наименование должности лица, подписывающего документ, его собственноручную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) (п. 4.22 Методических рекомендаций по применению ГОСТ Р 7.0.97–2016 «Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных ВНИИДАД 01.01.2018).

С другой стороны, однозначного запрета на применение факсимиле в трудовых отношениях законодательство также не содержит.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, использование факсимиле не влияет на возникновение трудовых отношений, поскольку трудовой договор в любом случае будет считаться заключенным, если работник приступил к работе.

Использование работодателем факсимиле при оформлении трудового договора также не станет основанием для признания его недействительным.

Однако трудовая инспекция при проверке может признать оформление трудового договора с применением факсимиле ненадлежащим и расценить это как нарушение трудового законодательства.

Данные выводы распространяются не только на трудовые договоры, но и на иные кадровые документы, подписываемые работодателем.

Вопрос об использовании факсимиле вместо собственноручной подписи работодателя (руководителя организации), как правило, возникает во время его отсутствия (отпуск, командировка, болезнь и т. д.).

В такой ситуации можно поступить одним из следующих способов:

• либо назначить работника, уполномоченного на подпись кадровых документов (в том числе трудовых договоров) в отсутствие руководителя. В этом случае данный сотрудник будет подписывать документы собственноручно;
• либо все же закрепить порядок использования факсимиле в локальном нормативном акте организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ). В таком акте рекомендуем прописать конкретные документы, которые могут быть подписаны факсимильной подписью. Также можно назначить лицо, ответственное за хранение и использование факсимиле.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Требования к реквизитам и бланкам документов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Трудового кодекса РФ).

Оставление места учебы является прогулом, поскольку курсы повышения квалификации, на которые был направлен работник, являлись обязательными для работника, данный период является рабочим временем, входит в стаж его работы и оплачивается в установленном порядке (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590/2014).

Исходя из данного судебного решения, Роструд указывает на то, что отсутствие без уважительных причин работника на курсах повышения квалификации в течение рабочего дня может быть признано прогулом.

В то же время отмечается, что, если повышение квалификации работника осуществлялось вне рабочего времени по инициативе работодателя, уволить работника за прогул в такой ситуации будет невозможно, поскольку прогулом является отсутствие работника именно на рабочем месте.

Соответственно, учеба за пределами рабочего времени не является нахождением работника на рабочем месте, а неявка работника на такую учебу не является прогулом.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Увольнение работника за прогул», «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников (кадровые аспекты)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Допускается ли нормами трудового законодательства предоставление работнице отпуска в связи со вступлением в брак не сразу после этого события, а спустя некоторое время (месяц-полтора)?

Напомним, что ст. 128 Трудового кодекса РФ установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников. Продолжительность такого отпуска не может превышать 5 календарных дней.

Роструд отметил, что действующее законодательство не содержит ограничения срока, в течение которого работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака.

Следовательно, работник вправе попросить предоставить ему отпуск через какое-то время после вступления в брак (например, как в описываемой ситуации, более чем через месяц).

По мнению Роструда, срок, в течение которого работник вправе воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака, работодатель вправе закрепить в коллективном договоре или локальном нормативном акте (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

С одной стороны, работодатель действительно может решить вопрос о сроках предоставления неоплачиваемого отпуска в рамках локальных нормативных актов, в том числе ограничить разницу во времени между датой заключения брака и датой начала отпуска (например, максимум две недели).

Но с другой стороны, нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

С этой точки зрения установление временных ограничений в части предоставления отпусков без сохранения зарплаты по случаю вступления в брак может противоречить законодательству. В свою очередь, работник сможет оспорить положение такого локального акта в трудовой инспекции или в суде.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Отпуск без сохранения заработной платы».
• «Локальные акты организации».
• «Защита трудовых прав».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ без учета выплат за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей) (Постановление Конституционного суда РФ от 11.04.2019 № 17-П, Постановление Конституционного суда РФ от 16.12.2019 № 40-П).

Кроме того, сверх МРОТ осуществляется начисление районных коэффициентов и процентных надбавок в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Постановление Конституционного суда РФ от 07.12.2017 № 38-П).

В Конституцию РФ в 2020 году внесена норма о том, что государством гарантируется МРОТ не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.

МРОТ с 1 января 2023 г. установлен в размере 16 242 рубля в месяц и превышает прожиточный минимум трудоспособного населения в целом по Российской Федерации на 2023 год (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», Федеральный закон от 19.12.2022 № 522-ФЗ).

Учитывая изложенное, при заключении трудового договора с работником ему необходимо предусмотреть месячную заработную плату не ниже МРОТ (с учетом Постановления Конституционного суда РФ от 11.04.2019 № 17-П, Постановления Конституционного суда РФ от 16.12.2019 № 40-П, Постановления Конституционного суда РФ от 07.12.2017 № 38-П).

Следует отметить, что выплата месячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), ниже МРОТ рассматривается как нарушение трудового законодательства.

Напомним, что неполная выплата в установленный срок зарплаты, других выплат в рамках трудовых отношений влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 6 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

• на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное правонарушение может грозить дисквалификация на срок до 3 лет или штраф до 100 000 руб. (ч. 7 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Минимальный размер оплаты труда».
• «Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства».
• «Обязательные условия трудового договора».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Пример 1

Уведомление о предстоящем сокращении работник получил 16.01.2023.

Два месяца — это период с 16.01.2023 по 15.03.2023.

Обратите внимание, что в ст. 180 Трудового кодекса РФ речь идет не о ровно двух месяцах. Формулировка «не менее чем за два месяца» предполагает 2 месяца и хотя бы 1 день.

Таким образом, учитывая, что уведомление получено работником 16.01.2023, срок уведомления истечет 16.03.2023.

Оформить увольнение по сокращению можно не ранее 16.03.2023.

Пример 2

В уведомлении о сокращении последним днем предупреждения указано 29.01.2023 (воскресенье, т. е. выходной день).

В какой день уволить работника: в пятницу, 27.01.2023, в воскресенье, 29.01.2023 или в понедельник, 30.01.2023?

У работодателя в этом случае есть 3 возможных варианта действий:

1. Если последний день срока предупреждения о сокращении приходится на нерабочий день, то днем окончания этого срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, сокращаемые работники должны быть уволены в ближайший рабочий день после 29.01.2023, то есть в понедельник, 30.01.2023.

Именно 30.01.2023 будет являться днем прекращения трудового договора. В этот день работодатель должен издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать ему трудовую книжку и произвести расчет, а также выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1, ст. 140 Трудового кодекса РФ).

При этом в случае увольнения работника 30.01.2023 (понедельник) работодатель обязан:

• обеспечить сотрудника работой в последний его рабочий день 30.01.2023;

либо

• объявить простой в работе по вине работодателя 30.01.2023 (в случае, если в этот день работодатель не сможет обеспечить сотрудника работой).

2. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

То есть, если сам сокращаемый работник напишет заявление с просьбой уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, то работодатель вправе уволить его в день, указанный в заявлении.

Например, если работник пожелает (напишет в заявлении), чтобы его уволили в пятницу, 27.01.2023 (до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении), то работодатель может уволить его 27.01.2023 с выплатой компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

3. Трудовое законодательство РФ не запрещает увольнение работников в нерабочий, выходной день.

Так как 29.01.2023 является нерабочим днем, то специалист кадровой службы может:

• в пятницу, 27.01.2023, подготовить все необходимые для увольнения документы, при этом датой увольнения (в приказе на увольнение и в трудовой книжке) будет являться 29.01.2023;
• в воскресенье, 29.01.2023, направить сокращаемому работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

При этом, с точки зрения трудового законодательства, тот факт, что 27.01.2023 работнику будут произведены все выплаты, рассчитанные на день прекращения трудового договора (на 29.01.2023), не будет являться нарушением, если локальным нормативным актом организации предусмотрена такая возможность.

Нормы локальных нормативных актов не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, но могут улучшать положение работников (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Более того, ст. 136 Трудового кодекса РФ говорит о том, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

По нашему мнению, выплаты при расторжении трудового договора, произведенные 27.01.2023, а не 29.01.2023, и рассчитанные на день увольнения (29.01.2023), улучшают положение сокращаемого работника.

Таким образом, если локальным актом организации предусмотрено, что при совпадении дня расчета при увольнении с выходным или нерабочим праздничным днем расчет с работником производится накануне этого дня, то работодатель вправе:

• произвести расчет на 29.01.2023, т. е. на день расторжения трудового договора;
• фактически произвести выплаты причитающихся при увольнении сумм в пятницу 27.01.2023.

Пример 3

Работник подлежит увольнению по сокращению штата, срок предупреждения об увольнении истекает 05.04.2023. С 25.03.2023 работник болеет.

Какова дата увольнения работника?

Увольнение по сокращению штатов является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Статья 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности.

Следовательно, работник может быть уволен по сокращению только по окончании его временной нетрудоспособности.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Увольнение по сокращению».
• «Алгоритм увольнения по сокращению».
• «Выплаты при увольнении (кадровые аспекты)».
• «Сроки в трудовом праве».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Срок окончания срочного трудового договора может быть указан (ст. 79 Трудового кодекса РФ):

• обстоятельством, при наступлении которого сотрудника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (например, «день, предшествующий дню выхода основного работника Ивановой И. И. на работу»),

либо

• конкретной датой, при наступлении которой сотрудника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (например, 06.12.2022).

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Именно в момент окончания срока срочного трудового договора у работодателя возникает право (не обязанность) уволить работника.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.

Например, в тексте трудового договора может быть указано: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И. И., за которым сохраняется место работы. Срок окончания трудового договора — 06.12.2022».

В этом случае расторгнуть трудовой договор с временным сотрудником по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ранее 06.12.2022 невозможно, даже если основной работник Иванова И. И. выйдет на работу ранее 06.12.2022.

Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника, например, в отпуске по уходу за ребенком, он подлежит расторжению в последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Например, в тексте трудового договора может быть указано: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И. И., за которым сохраняется место работы. Срок окончания трудового договора — день, предшествующий дню выхода основного работника Ивановой И. И. на работу».

В данном случае сроком окончания трудового договора, днем увольнения временного работника будет последний рабочий день накануне первого рабочего дня основного работника после отпуска по уходу за ребенком.

Минтруд также напомнил, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя.

В частности, работник может быть уволен в связи с истечением срока трудового договора в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора».
• «Алгоритм увольнения в связи с истечением срока трудового договора».
• «Решение сложных ситуаций при прекращении срочного трудового договора».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»