Таким образом, к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение) за разглашение персональных данных можно привлечь работника, на которого возложены обязанности по обработке персональных данных и который при обработке персональных данных нарушил законодательство.

Рассмотрим подробнее такой вид дисциплинарной ответственности, как увольнение работника, ответственного за обработку персональных данных, за разглашение охраняемой законом тайны по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Персональные данные относятся к охраняемой законом тайне (Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»).

Увольнение по данному основанию должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

При применении данного основания следует учитывать следующее (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»):

• обязанность не разглашать охраняемую законом тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре (дополнительном соглашении) точно указано, какие конкретно сведения работник обязуется не разглашать;
• охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им своей трудовой функции;
• необходимо точно установить факт разглашения работником информации о персональных данных других работников.

Под «разглашением» можно понимать как действие (сообщение, передача, предоставление, пересылка, публикация и т. д.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устная, письменная, электронная и т. д.) стала известна третьим лицам.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий прекращение трудового договора по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещено (п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Персональные данные работника».
• «Применение дисциплинарных взысканий».

А также консультации:

• «Увольнение за разглашение персональных данных работников».
• «Алгоритм увольнения за разглашение персональных данных работников».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в телеграм-канале и в группе во«ВКонтакте»

Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Работодатель самостоятельно принимает решение о включении в штат (штатное расписание) должности главного бухгалтера.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Штатное расписание (кадровые аспекты)», «Оформление штатного расписания».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Статья 288 Трудового кодекса РФ, помимо общих оснований для прекращения трудового договора, устанавливает право работодателя прекратить бессрочный трудовой договор с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Минтруд указал, что предусмотренное в ст. 288 Трудового кодекса РФ дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем совместителям, а только к тем, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Уволить его по ст. 288 Трудового кодекса РФ в случае приема основного работника нельзя.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Работа по совместительству».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

СФР сообщил, что дополнительные оплачиваемые выходные дни:

• исчисляются в днях, которые являются для родителя (опекуна, попечителя) рабочими;
• не включают в себя дни, являющиеся для него выходными.

При предоставлении работнику однократно до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд должен быть соблюден принцип единого отпуска без выхода родителя (опекуна, попечителя) на работу в этот период.

Также СФР напомнил, что предоставление оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом осуществляется в пределах одного календарного года и на следующий год не переносится (п. 15 Правил).

Таким образом, если работник не использовал в текущем году 24 выходных дня (полностью или частично), то в следующем году они не сохраняются за работником и он сможет использовать 24 дня только за текущий год.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Родители детей-инвалидов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
в телеграм-канале и в группе во «ВКонтакте».

Работник также может использовать другие средства связи, например, направить работодателю телеграмму вида «заверенная оператором связи» с отметкой «заверенная», которая принимается при желании отправителя заверить какой-либо факт, сообщаемый в телеграмме, подпись отправителя или доверенность (п. 98 Требований к оказанию услуг телеграфной связи, утвержденных Приказом Минцифры России от 03.02.2022 № 85).

Также Роструд допустил возможность подачи заявления об увольнении по собственному желанию по электронной почте, если в организации применяется кадровый электронный документооборот (ЭКД).

Однако в этом случае необходимо учитывать следующие нюансы, на которые не указал Роструд.

Электронный кадровый документооборот осуществляется посредством информационных систем: цифровой платформы «Работа в России» или информационной системы работодателя (ст. 22.1 Трудового кодекса РФ).

Заявление работника об увольнении в рамках ЭКД при использовании информационной системы работодателя может быть подписано (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ):

— усиленной квалифицированной электронной подписью;

— усиленной неквалифицированной электронной подписью, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

— усиленной неквалифицированной электронной подписью, выданной с использованием инфраструктуры электронного правительства.

Если в информационной системе работодателя у работника простая электронная подпись, то он не может направить заявление об увольнении в электронном виде (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ).

Если для ЭКД используется цифровая платформа «Работа в России», то простой электронной подписи работника достаточно для того, чтобы отправить работодателю заявление об увольнении.

Однако и в этом случае есть условие: ключ такой подписи должен быть получен работником при личной явке за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме.

Если работник передумал увольняться, то к подписи на заявлении об отзыве заявления об увольнении предъявляются аналогичные требования (ст. 22.3 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Электронный кадровый документооборот (ЭКД)», «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству — в телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

Вместе с тем Минтруд указывает на то, что отсутствие у лица, поступающего на работу, документов воинского учета не указано в законодательстве в качестве обстоятельства, исключающего возможность трудоустройства.

Более того, положения действующих нормативных правовых актов позволяют заключить, что возможен прием на работу граждан, обязанных состоять на воинском учете, без соответствующих документов.

Таким образом, по мнению Минтруда, сам по себе прием на работу граждан, у которых в нарушение требований законодательства отсутствует документ воинского учета, представляется возможным.

Однако в этом случае работодатель (а конкретнее — лицо, осуществляющее воинский учет в организации) должен в течение двух недель представить в военкомат информацию о неисполнении гражданином своих обязанностей в области воинского учета (п. 30 Положения о воинском учете).

Также сведения о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, необходимо направить в двухнедельный срок, если из военкомата придет соответствующий запрос (п. 32 Положения о воинском учете).

В свою очередь, лица в возрасте 16—17 лет, поступающие на работу, не обязаны предъявлять работодателю документы воинского учета, так как воинская обязанность распространяется на лиц, достигших возраста 18 лет (Письмо Минтруда России от 13.09.2023 № 14-6/ООГ-5818 «Об отсутствии необходимости представления гражданами в возрасте 16—17 лет документов воинского учета при трудоустройстве»).

• О предоставлении в военкомат списков граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, мы писали ранее.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Воинский учет в организациях», «Военнообязанные».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Новости и материалы
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —

в Телеграм-канале и в группе «ВКонтакте».

В частности, из Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее — Положение), исключена норма о том, что работники, осуществляющие воинский учет в организациях, должны ежегодно представлять в военкоматы (Постановление Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211):

• списки граждан мужского пола 15- и 16-летнего возраста — до 15 сентября;
• списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году, — до 1 ноября.

Между тем данная обязанность по-прежнему закреплена за военно-учетными работниками в п. 29 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях от 11.07.2017.

В связи с этим у многих работодателей возник вопрос, нужно ли в сентябре и ноябре представлять в военкоматы соответствующие списки работников.

Минобороны разъяснило, что организации больше не обязаны самостоятельно представлять в военкоматы указанные списки.

В соответствии с п. 34 Положения военный комиссар получает списки работников в электронной форме из государственного информационного ресурса, содержащего сведения о гражданах, необходимые для актуализации документов воинского учета, иных государственных информационных систем и информационных ресурсов.

Если же у военного комиссара нет технической возможности получить списки в электронной форме, он сам запрашивает их у работодателей до 15 сентября года, предшествующего году первоначальной постановки граждан на воинский учет.

Работодатели, в свою очередь, должны в ответ на запрос военного комиссара предоставить до 1 ноября:

• списки граждан, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет, по форме согласно приложению № 6 к Положению;
• заполненные анкеты на этих граждан по форме согласно приложению № 7 к Положению.

Таким образом, если в организацию до 15 сентября не поступил запрос из военкомата о предоставлении списков граждан, подлежащих постановке на воинский учет, то подавать такие списки в военкомат не нужно.

Минобороны также отметило, что в Методические рекомендации Генштаба будут внесены соответствующие поправки, чтобы привести их в соответствие новой редакции Положения о воинском учете.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Воинский учет в организациях», «Военнообязанные».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

ИПРА и справка об установлении работнику инвалидности не указаны в перечне документов, предъявляемых при приеме на работу, предусмотренном ст. 65 Трудового кодекса РФ.

Минтруд указал на то, что сокрытие работником инвалидности при трудоустройстве не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, нельзя уволить работника за то, что он скрыл от работодателя свою инвалидность, поскольку правила заключения трудового договора не были нарушены.

ИПРА имеет для инвалида рекомендательный характер, он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

ИПРА является обязательной для исполнения организациями только в том случае, если работник-инвалид добровольно предъявляет ее работодателю (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Отказ инвалида от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает организации от ответственности за ее исполнение (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ).

Итак, если работник предпочел не предъявлять работодателю ИПРА, работодатель:

• не имеет права требовать у работника ее представления;
• не может наложить на работника дисциплинарное взыскание за непредставление ИПРА;
• не может уволить работника за сокрытие информации об инвалидности;
• не несет ответственности за необеспечение особых условий труда для инвалида.

При реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в процессе трудовых отношений (в том числе и при увольнении), должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Рекомендуем работодателю запросить у работника письменный отказ от ИПРА.

В то же время отказ работника-инвалида от ИПРА не освобождает работодателя от выполнения общих требований Трудового кодекса РФ в части трудовых гарантий для инвалидов, а именно (ст. 214, ст. 92, ст. 96, ст. 99, ст. 113, ст. 115, ст. 128 Трудового кодекса РФ, ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ):

• сокращенная рабочая неделя — не более 35 часов в неделю;
• ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней;
• отпуск без сохранения заработной платы — до 60 календарных дней в году по заявлению работника;
• привлечение к сверхурочным работам, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время только с согласия работника-инвалида и при условии, что такие работы не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, работодатель обязан не допускать к работе во вредных и (или) опасных условиях труда работников, которым установлена инвалидность (ст. 214 Трудового кодекса РФ, п. 4.3 ГОСТ Р 57958-2017 «Условия труда инвалидов. Требования доступности и безопасности»).

Если работодателю известно об инвалидности работника, то работодатель обязан предоставлять вышеперечисленные гарантии, даже если работник отказался от ИПРА.

Также необходимо учитывать тот факт, что работник-инвалид может не знать о своих дополнительных правах. Рекомендуем работодателю при приеме на работу уведомить работника обо всех гарантиях и компенсациях, полагающихся работающим инвалидам.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Труд инвалидов»;
• Гид. Действия работодателя при изменении статуса работника.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Поскольку условие о дистанционной работе указывается в трудовом договоре или в дополнительном соглашении, то отменить это условие можно только по обоюдному согласию работника и работодателя (ст. 312.1, ст. 72, ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не вправе расторгнуть дополнительное соглашение о дистанционной работе в одностороннем порядке раньше срока, указанного в соглашении.

Кроме того, работодатель не вправе также отменить дистанционный режим в качестве дисциплинарного взыскания за некачественную работу.

Мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192, ст. 312.8 Трудового кодекса РФ). Какие-либо иные штрафные санкции со стороны работодателя являются незаконными.

Таким образом, если у работодателя есть какие-либо претензии к работе дистанционной сотрудницы, то он вправе применить к ней только одно из вышеперечисленных взысканий.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Трудовые отношения с дистанционными работниками (удаленная работа)»;
• «Применение дисциплинарных взысканий».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Ранее порядок внесения исправлений в трудовую книжку регулировался Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция) (утратило силу с 01.09.2021):

• после последней записи в соответствующем разделе трудовой книжки указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи;
• в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна»;
• производится правильная запись;
• в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

В новом Порядке содержится лишь указание на то, что в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается (п. 12 Порядка).

По мнению Минтруда, изложенном в Письме от 15.05.2023 № 14-6/ООГ-3428, изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Таким образом, при исправлении записей в бумажной трудовой книжке следует руководствоваться правилом, приведенным в утратившей силу Инструкции.

Примеры:

Образец признания недействительной записи о месте работы (о рабочем месте)

Образец признания недействительной записи о переводе

Образец признания недействительной записи об увольнении

(Печать ставится при наличии.)

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Образец признания недействительной записи в трудовой книжке»;
• «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Работник также в любой момент может получить сведения о своей трудовой деятельности самостоятельно следующими способами (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ):

• в МФЦ на бумажном носителе, при этом сведения будут заверены надлежащим образом;
• в СФР на бумажном носителе, при этом сведения будут заверены надлежащим образом или предоставлены в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (форма СТД-СФР);
• через портал «Госуслуги» в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Электронная трудовая книжка».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Реквизит «Подпись» включает в себя наименование должности лица, подписывающего документ, его собственноручную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) (п. 4.22 Методических рекомендаций по применению ГОСТ Р 7.0.97–2016 «Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных ВНИИДАД 01.01.2018).

С другой стороны, однозначного запрета на применение факсимиле в трудовых отношениях законодательство также не содержит.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, использование факсимиле не влияет на возникновение трудовых отношений, поскольку трудовой договор в любом случае будет считаться заключенным, если работник приступил к работе.

Использование работодателем факсимиле при оформлении трудового договора также не станет основанием для признания его недействительным.

Однако трудовая инспекция при проверке может признать оформление трудового договора с применением факсимиле ненадлежащим и расценить это как нарушение трудового законодательства.

Данные выводы распространяются не только на трудовые договоры, но и на иные кадровые документы, подписываемые работодателем.

Вопрос об использовании факсимиле вместо собственноручной подписи работодателя (руководителя организации), как правило, возникает во время его отсутствия (отпуск, командировка, болезнь и т. д.).

В такой ситуации можно поступить одним из следующих способов:

• либо назначить работника, уполномоченного на подпись кадровых документов (в том числе трудовых договоров) в отсутствие руководителя. В этом случае данный сотрудник будет подписывать документы собственноручно;
• либо все же закрепить порядок использования факсимиле в локальном нормативном акте организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ). В таком акте рекомендуем прописать конкретные документы, которые могут быть подписаны факсимильной подписью. Также можно назначить лицо, ответственное за хранение и использование факсимиле.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Требования к реквизитам и бланкам документов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 Трудового кодекса РФ).

Оставление места учебы является прогулом, поскольку курсы повышения квалификации, на которые был направлен работник, являлись обязательными для работника, данный период является рабочим временем, входит в стаж его работы и оплачивается в установленном порядке (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590/2014).

Исходя из данного судебного решения, Роструд указывает на то, что отсутствие без уважительных причин работника на курсах повышения квалификации в течение рабочего дня может быть признано прогулом.

В то же время отмечается, что, если повышение квалификации работника осуществлялось вне рабочего времени по инициативе работодателя, уволить работника за прогул в такой ситуации будет невозможно, поскольку прогулом является отсутствие работника именно на рабочем месте.

Соответственно, учеба за пределами рабочего времени не является нахождением работника на рабочем месте, а неявка работника на такую учебу не является прогулом.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Увольнение работника за прогул», «Подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников (кадровые аспекты)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —
в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте».

Допускается ли нормами трудового законодательства предоставление работнице отпуска в связи со вступлением в брак не сразу после этого события, а спустя некоторое время (месяц-полтора)?

Напомним, что ст. 128 Трудового кодекса РФ установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников. Продолжительность такого отпуска не может превышать 5 календарных дней.

Роструд отметил, что действующее законодательство не содержит ограничения срока, в течение которого работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака.

Следовательно, работник вправе попросить предоставить ему отпуск через какое-то время после вступления в брак (например, как в описываемой ситуации, более чем через месяц).

По мнению Роструда, срок, в течение которого работник вправе воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака, работодатель вправе закрепить в коллективном договоре или локальном нормативном акте (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

С одной стороны, работодатель действительно может решить вопрос о сроках предоставления неоплачиваемого отпуска в рамках локальных нормативных актов, в том числе ограничить разницу во времени между датой заключения брака и датой начала отпуска (например, максимум две недели).

Но с другой стороны, нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

С этой точки зрения установление временных ограничений в части предоставления отпусков без сохранения зарплаты по случаю вступления в брак может противоречить законодательству. В свою очередь, работник сможет оспорить положение такого локального акта в трудовой инспекции или в суде.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Отпуск без сохранения заработной платы».
• «Локальные акты организации».
• «Защита трудовых прав».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ без учета выплат за сверхурочную работу, работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей) (Постановление Конституционного суда РФ от 11.04.2019 № 17-П, Постановление Конституционного суда РФ от 16.12.2019 № 40-П).

Кроме того, сверх МРОТ осуществляется начисление районных коэффициентов и процентных надбавок в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Постановление Конституционного суда РФ от 07.12.2017 № 38-П).

В Конституцию РФ в 2020 году внесена норма о том, что государством гарантируется МРОТ не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.

МРОТ с 1 января 2023 г. установлен в размере 16 242 рубля в месяц и превышает прожиточный минимум трудоспособного населения в целом по Российской Федерации на 2023 год (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», Федеральный закон от 19.12.2022 № 522-ФЗ).

Учитывая изложенное, при заключении трудового договора с работником ему необходимо предусмотреть месячную заработную плату не ниже МРОТ (с учетом Постановления Конституционного суда РФ от 11.04.2019 № 17-П, Постановления Конституционного суда РФ от 16.12.2019 № 40-П, Постановления Конституционного суда РФ от 07.12.2017 № 38-П).

Следует отметить, что выплата месячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), ниже МРОТ рассматривается как нарушение трудового законодательства.

Напомним, что неполная выплата в установленный срок зарплаты, других выплат в рамках трудовых отношений влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 6 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

• на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное правонарушение может грозить дисквалификация на срок до 3 лет или штраф до 100 000 руб. (ч. 7 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Минимальный размер оплаты труда».
• «Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства».
• «Обязательные условия трудового договора».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Пример 1

Уведомление о предстоящем сокращении работник получил 16.01.2023.

Два месяца — это период с 16.01.2023 по 15.03.2023.

Обратите внимание, что в ст. 180 Трудового кодекса РФ речь идет не о ровно двух месяцах. Формулировка «не менее чем за два месяца» предполагает 2 месяца и хотя бы 1 день.

Таким образом, учитывая, что уведомление получено работником 16.01.2023, срок уведомления истечет 16.03.2023.

Оформить увольнение по сокращению можно не ранее 16.03.2023.

Пример 2

В уведомлении о сокращении последним днем предупреждения указано 29.01.2023 (воскресенье, т. е. выходной день).

В какой день уволить работника: в пятницу, 27.01.2023, в воскресенье, 29.01.2023 или в понедельник, 30.01.2023?

У работодателя в этом случае есть 3 возможных варианта действий:

1. Если последний день срока предупреждения о сокращении приходится на нерабочий день, то днем окончания этого срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, сокращаемые работники должны быть уволены в ближайший рабочий день после 29.01.2023, то есть в понедельник, 30.01.2023.

Именно 30.01.2023 будет являться днем прекращения трудового договора. В этот день работодатель должен издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать ему трудовую книжку и произвести расчет, а также выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1, ст. 140 Трудового кодекса РФ).

При этом в случае увольнения работника 30.01.2023 (понедельник) работодатель обязан:

• обеспечить сотрудника работой в последний его рабочий день 30.01.2023;

либо

• объявить простой в работе по вине работодателя 30.01.2023 (в случае, если в этот день работодатель не сможет обеспечить сотрудника работой).

2. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

То есть, если сам сокращаемый работник напишет заявление с просьбой уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, то работодатель вправе уволить его в день, указанный в заявлении.

Например, если работник пожелает (напишет в заявлении), чтобы его уволили в пятницу, 27.01.2023 (до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении), то работодатель может уволить его 27.01.2023 с выплатой компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).

3. Трудовое законодательство РФ не запрещает увольнение работников в нерабочий, выходной день.

Так как 29.01.2023 является нерабочим днем, то специалист кадровой службы может:

• в пятницу, 27.01.2023, подготовить все необходимые для увольнения документы, при этом датой увольнения (в приказе на увольнение и в трудовой книжке) будет являться 29.01.2023;
• в воскресенье, 29.01.2023, направить сокращаемому работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

При этом, с точки зрения трудового законодательства, тот факт, что 27.01.2023 работнику будут произведены все выплаты, рассчитанные на день прекращения трудового договора (на 29.01.2023), не будет являться нарушением, если локальным нормативным актом организации предусмотрена такая возможность.

Нормы локальных нормативных актов не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, но могут улучшать положение работников (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Более того, ст. 136 Трудового кодекса РФ говорит о том, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

По нашему мнению, выплаты при расторжении трудового договора, произведенные 27.01.2023, а не 29.01.2023, и рассчитанные на день увольнения (29.01.2023), улучшают положение сокращаемого работника.

Таким образом, если локальным актом организации предусмотрено, что при совпадении дня расчета при увольнении с выходным или нерабочим праздничным днем расчет с работником производится накануне этого дня, то работодатель вправе:

• произвести расчет на 29.01.2023, т. е. на день расторжения трудового договора;
• фактически произвести выплаты причитающихся при увольнении сумм в пятницу 27.01.2023.

Пример 3

Работник подлежит увольнению по сокращению штата, срок предупреждения об увольнении истекает 05.04.2023. С 25.03.2023 работник болеет.

Какова дата увольнения работника?

Увольнение по сокращению штатов является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Статья 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности.

Следовательно, работник может быть уволен по сокращению только по окончании его временной нетрудоспособности.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Увольнение по сокращению».
• «Алгоритм увольнения по сокращению».
• «Выплаты при увольнении (кадровые аспекты)».
• «Сроки в трудовом праве».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Срок окончания срочного трудового договора может быть указан (ст. 79 Трудового кодекса РФ):

• обстоятельством, при наступлении которого сотрудника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (например, «день, предшествующий дню выхода основного работника Ивановой И. И. на работу»),

либо

• конкретной датой, при наступлении которой сотрудника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (например, 06.12.2022).

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Именно в момент окончания срока срочного трудового договора у работодателя возникает право (не обязанность) уволить работника.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.

Например, в тексте трудового договора может быть указано: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И. И., за которым сохраняется место работы. Срок окончания трудового договора — 06.12.2022».

В этом случае расторгнуть трудовой договор с временным сотрудником по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ранее 06.12.2022 невозможно, даже если основной работник Иванова И. И. выйдет на работу ранее 06.12.2022.

Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника, например, в отпуске по уходу за ребенком, он подлежит расторжению в последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Например, в тексте трудового договора может быть указано: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И. И., за которым сохраняется место работы. Срок окончания трудового договора — день, предшествующий дню выхода основного работника Ивановой И. И. на работу».

В данном случае сроком окончания трудового договора, днем увольнения временного работника будет последний рабочий день накануне первого рабочего дня основного работника после отпуска по уходу за ребенком.

Минтруд также напомнил, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя.

В частности, работник может быть уволен в связи с истечением срока трудового договора в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора».
• «Алгоритм увольнения в связи с истечением срока трудового договора».
• «Решение сложных ситуаций при прекращении срочного трудового договора».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Время отпуска или временной нетрудоспособности не прерывает течение срока предупреждения. Дата увольнения по собственному желанию может приходиться на период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 14, ст. 80 Трудового кодекса РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника»).

Работодатель обязан уволить работника по собственному желанию без отработки (в срок, указанный в заявлении работника) в случае (ст. 80 Трудового кодекса РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):

• невозможности продолжения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);
• нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Между тем по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, если работодатель согласен не задерживать работника на отработку, он может уволить работника в срок, указанный в заявлении работника, в том числе и на следующий после трудоустройства день.

Согласие работодателя на увольнение работника без отработки, как правило, выражается в виде соответствующей резолюции на заявлении работника.

Следует иметь в виду, что ни работник, ни работодатель не могут расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в одностороннем порядке.

Если работник не согласен на досрочное увольнение, работодатель не имеет права досрочно оформлять соответствующие документы.

Если работодатель не дал своего согласия на досрочное увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то работник должен отработать установленный срок.

Более того, невыход работника на работу для отработки может расцениваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины и повлечь наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Итак, при увольнении работника, не использовавшего свое право на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ, п. 28 Правил).

Увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию (п. 28 Правил).

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).

В рассматриваемом примере стаж работы работника у данного работодателя составляет 10 месяцев и 20 дней.

20 дней — это более половины месяца, а, следовательно, их необходимо округлить до полного месяца. После округления стаж работника составит 11 месяцев.

Таким образом, если работник увольняется, отработав 10 месяцев и 20 дней, то ему необходимо выплатить компенсацию за отпуск в полном объеме.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Выплаты при увольнении (кадровые аспекты)», «Рабочий год для предоставления отпуска».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Во-вторых, на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (ст. 109 Трудового кодекса РФ).

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время (ст. 109 Трудового кодекса РФ).

При этом, если необходимость предоставления специального перерыва (для обогрева, отвода теплоты и др.) прописана в техническом условии, технологической документации, санитарных или других правилах, то его срок включается в рабочее время. В иных случаях специальный перерыв является разновидностью перерыва для отдыха (Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденное Приказом Роструда от 13.05.2022 № 123 (далее — Руководство от 13.05.2022 № 123)).

Работодатель обязан предоставить специальный перерыв следующим работникам (ст. 109 Трудового кодекса РФ, Приказ Минтранса России от 30.01.2004 № 10 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации», Приказ Минтранса России от 16.10.2020 № 424 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей», Руководство от 13.05.2022 № 123):

• работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе;
• работникам, работающим в холодное время года в закрытых необогреваемых помещениях;
• работникам, работающим в условиях повышенных температур воздуха (при работе на открытом воздухе и температуре воздуха +35°C и выше);
• грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах;
• диспетчерам воздушного движения;
• водителям автомобилей, участвующим в междугородных перевозках;
• иным категориям работников.

Виды работ, при которых предоставляются специальные перерывы, их продолжительность и порядок предоставления определяются правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (ст. 109 Трудового кодекса РФ, Руководство от 13.05.2022 № 123).

Роструд в Письме от 12.07.2022 № ПГ/16860-6-1 отметил, что, даже если законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предоставлять специальные перерывы в работе, включаемые в рабочее время, такие перерывы могут быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе с учетом санитарно-эпидемиологических правил и нормативов в соответствующей сфере деятельности.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Время отдыха работника».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

С точки зрения Минтруда, условие о продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не более 4 часов в день применяется по каждому трудовому договору о работе по совместительству.

Учет рабочего времени при внутреннем совместительстве ведется также по каждому трудовому договору отдельно.

Таким образом, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, количество должностей (ставок) законодательством не ограничено.

Главное, чтобы продолжительность рабочего времени при работе по совместительству по каждому в отдельности трудовому договору по совместительству (независимо от количества занимаемых должностей (ставок)) не превышала 4 часов в день.

В течение одного месяца (другого учетного периода) по каждому в отдельности трудовому договору по совместительству продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Работа по совместительству».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Более того, сведения о заработной плате работника не являются коммерческой тайной (ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).

Соответственно, работодатель не вправе запретить работнику разглашать информацию о своем заработке, даже если в организации действует режим коммерческой тайны. Но данные ограничения касаются информации о заработной плате конкретного работника. Иными словами, он вправе раскрывать сведения о своей зарплате по своему усмотрению.

Если же речь идет о заработной плате иных лиц, то эти сведения являются информацией, содержащей персональные данные (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»). Это означает, что если по долгу службы у работника есть доступ к сведениям о заработной плате других работников, то их разглашение может повлечь за собой санкции:

• дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192 Трудового кодекса РФ);
• дисциплинарное взыскание в виде увольнения за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Сведения и условия трудового договора».
• «Персональные данные работников».
• «Применение дисциплинарных взысканий».
• «Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства».

а также консультации:

• Увольнение за разглашение персональных данных работников.
• Алгоритм увольнения за разглашение персональных данных работников.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

 

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Такое противоречие связано, прежде всего, с отсутствием однозначной законодательной нормы, прямо закрепляющей регулирование данного вопроса.

Точку зрения Минтруда, изложенную в Письме от 27.04.2022 № 14-5/ООГ-2808, можно обосновать следующим образом.

Руководитель организации — это физическое лицо, которое, в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 Трудового кодекса РФ).

В случае когда руководитель, генеральный директор является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, положения трудового законодательства на него не распространяются (Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1 «Оформление трудовых отношений с директором», Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199 «О порядке заключения трудового договора с руководителем компании»).

Связано это с тем, что трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора между работником и работодателем (ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, трудовой договор — это двусторонний акт, соглашение между работником и работодателем.

По отношению к руководителю, который является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, отсутствует его работодатель.

При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен (Письмо Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1 «О заключении трудового договора с единственным учредителем»).

Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается, поэтому невозможно заключить договор с самим собой (Письмо Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1).

Управленческая деятельность единственного участника (учредителя) в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового, то есть в трудовых отношениях с организацией он не состоит.

Для оформления отношений с руководителем необходимо только решение единственного участника о возложении на себя функций единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора).

Никакие кадровые документы при этом не оформляются, так как трудовые отношения не возникают.

Заработная плата, премии, отпускные, командировочные единственному участнику (учредителю) не начисляются и не выплачиваются, так как он не является работником организации.

При этом единственный участник (учредитель) может быть принят на работу к другому работодателю в другую организацию по трудовому договору.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —

в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «Вконтакте»

Роструд отметил, что работник может самостоятельно проявить инициативу относительно своего перевода на другую работу (должность). Для этого работнику следует оформить письменное заявление о переводе, в котором указать:

• причины перевода;
• просьбу о переводе;
• должность и структурное подразделение, где он работает в данный момент;
• должность и подразделение, куда просит его перевести;
• желаемый срок перевода.

Правилами документооборота в организации может быть предусмотрено, что заявление направляется работником сначала непосредственному руководителю и в случае согласия визируется им. Также необходимо получить согласие руководителя подразделения, в которое желает перевестись работник.

В рассматриваемом обращении речь идет о том, что заявление работника о переводе рассматривается работодателем уже более 3 недель и решение по нему до сих пор не принято.

Действующим законодательством не предусмотрены сроки рассмотрения работодателем заявления работника о переводе на другую работу.

По мнению ведомства, работодатель должен рассмотреть заявление в максимально короткий либо разумный срок. При этом работодатель вправе утвердить порядок и сроки рассмотрения заявлений в локальном нормативном акте (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Что понимается под разумным сроком, специалисты Роструда не пояснили. Законодательство также не содержит норм, определяющих понятие разумного срока.

По нашему мнению, в данном случае разумный срок — это такой срок, в течение которого работодатель может реально принять решение по требованиям (просьбам), содержащимся в заявлении работника. На практике этот срок может составлять, например, от 1 до 3 рабочих дней.

С учетом особенностей производственных процессов в организации работодатель вправе установить собственные сроки рассмотрения заявлений. При этом необходимо также учитывать, что в определенных случаях законодательством установлены конкретные сроки рассмотрения заявлений работников, которые работодатель изменить не вправе.

Подробнее см. в справке «Сроки подачи заявления работником».

При установлении порядка, сроков рассмотрения и принятия решения по заявлениям работников работодатель в качестве аналогии права может воспользоваться Типовым регламентом внутренней организации федеральных органов исполнительной власти, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.07.2005 № 452 (далее — Типовой регламент).

Так, в соответствии с п. 4.9 Типового регламента, документы рассматриваются в следующем порядке:

• документы, поступившие до 18 часов текущего рабочего дня, рассматриваются по мере их поступления;
• документы, поступившие после 18 часов текущего рабочего дня, рассматриваются до 10 часов следующего рабочего дня.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Изменение условий трудового договора», «Оформление заявления работника», «Регистрация документов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной