Срок окончания срочного трудового договора может быть указан (ст. 79 Трудового кодекса РФ):

• обстоятельством, при наступлении которого сотрудника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (например, «день, предшествующий дню выхода основного работника Ивановой И. И. на работу»),

либо

• конкретной датой, при наступлении которой сотрудника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (например, 06.12.2022).

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Именно в момент окончания срока срочного трудового договора у работодателя возникает право (не обязанность) уволить работника.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату.

Например, в тексте трудового договора может быть указано: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И. И., за которым сохраняется место работы. Срок окончания трудового договора — 06.12.2022».

В этом случае расторгнуть трудовой договор с временным сотрудником по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ранее 06.12.2022 невозможно, даже если основной работник Иванова И. И. выйдет на работу ранее 06.12.2022.

Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника, например, в отпуске по уходу за ребенком, он подлежит расторжению в последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Например, в тексте трудового договора может быть указано: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И. И., за которым сохраняется место работы. Срок окончания трудового договора — день, предшествующий дню выхода основного работника Ивановой И. И. на работу».

В данном случае сроком окончания трудового договора, днем увольнения временного работника будет последний рабочий день накануне первого рабочего дня основного работника после отпуска по уходу за ребенком.

Минтруд также напомнил, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя.

В частности, работник может быть уволен в связи с истечением срока трудового договора в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора».
• «Алгоритм увольнения в связи с истечением срока трудового договора».
• «Решение сложных ситуаций при прекращении срочного трудового договора».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Время отпуска или временной нетрудоспособности не прерывает течение срока предупреждения. Дата увольнения по собственному желанию может приходиться на период отпуска или временной нетрудоспособности (ст. 14, ст. 80 Трудового кодекса РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника»).

Работодатель обязан уволить работника по собственному желанию без отработки (в срок, указанный в заявлении работника) в случае (ст. 80 Трудового кодекса РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»):

• невозможности продолжения работником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);
• нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Между тем по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, если работодатель согласен не задерживать работника на отработку, он может уволить работника в срок, указанный в заявлении работника, в том числе и на следующий после трудоустройства день.

Согласие работодателя на увольнение работника без отработки, как правило, выражается в виде соответствующей резолюции на заявлении работника.

Следует иметь в виду, что ни работник, ни работодатель не могут расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в одностороннем порядке.

Если работник не согласен на досрочное увольнение, работодатель не имеет права досрочно оформлять соответствующие документы.

Если работодатель не дал своего согласия на досрочное увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то работник должен отработать установленный срок.

Более того, невыход работника на работу для отработки может расцениваться работодателем как нарушение трудовой дисциплины и повлечь наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Итак, при увольнении работника, не использовавшего свое право на отпуск, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ, п. 28 Правил).

Увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного работодателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию (п. 28 Правил).

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил).

В рассматриваемом примере стаж работы работника у данного работодателя составляет 10 месяцев и 20 дней.

20 дней — это более половины месяца, а, следовательно, их необходимо округлить до полного месяца. После округления стаж работника составит 11 месяцев.

Таким образом, если работник увольняется, отработав 10 месяцев и 20 дней, то ему необходимо выплатить компенсацию за отпуск в полном объеме.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Выплаты при увольнении (кадровые аспекты)», «Рабочий год для предоставления отпуска».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Во-вторых, на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (ст. 109 Трудового кодекса РФ).

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время (ст. 109 Трудового кодекса РФ).

При этом, если необходимость предоставления специального перерыва (для обогрева, отвода теплоты и др.) прописана в техническом условии, технологической документации, санитарных или других правилах, то его срок включается в рабочее время. В иных случаях специальный перерыв является разновидностью перерыва для отдыха (Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденное Приказом Роструда от 13.05.2022 № 123 (далее — Руководство от 13.05.2022 № 123)).

Работодатель обязан предоставить специальный перерыв следующим работникам (ст. 109 Трудового кодекса РФ, Приказ Минтранса России от 30.01.2004 № 10 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации», Приказ Минтранса России от 16.10.2020 № 424 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей», Руководство от 13.05.2022 № 123):

• работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе;
• работникам, работающим в холодное время года в закрытых необогреваемых помещениях;
• работникам, работающим в условиях повышенных температур воздуха (при работе на открытом воздухе и температуре воздуха +35°C и выше);
• грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах;
• диспетчерам воздушного движения;
• водителям автомобилей, участвующим в междугородных перевозках;
• иным категориям работников.

Виды работ, при которых предоставляются специальные перерывы, их продолжительность и порядок предоставления определяются правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором (ст. 109 Трудового кодекса РФ, Руководство от 13.05.2022 № 123).

Роструд в Письме от 12.07.2022 № ПГ/16860-6-1 отметил, что, даже если законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предоставлять специальные перерывы в работе, включаемые в рабочее время, такие перерывы могут быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе с учетом санитарно-эпидемиологических правил и нормативов в соответствующей сфере деятельности.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Время отдыха работника».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

С точки зрения Минтруда, условие о продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не более 4 часов в день применяется по каждому трудовому договору о работе по совместительству.

Учет рабочего времени при внутреннем совместительстве ведется также по каждому трудовому договору отдельно.

Таким образом, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, количество должностей (ставок) законодательством не ограничено.

Главное, чтобы продолжительность рабочего времени при работе по совместительству по каждому в отдельности трудовому договору по совместительству (независимо от количества занимаемых должностей (ставок)) не превышала 4 часов в день.

В течение одного месяца (другого учетного периода) по каждому в отдельности трудовому договору по совместительству продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Работа по совместительству».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Более того, сведения о заработной плате работника не являются коммерческой тайной (ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).

Соответственно, работодатель не вправе запретить работнику разглашать информацию о своем заработке, даже если в организации действует режим коммерческой тайны. Но данные ограничения касаются информации о заработной плате конкретного работника. Иными словами, он вправе раскрывать сведения о своей зарплате по своему усмотрению.

Если же речь идет о заработной плате иных лиц, то эти сведения являются информацией, содержащей персональные данные (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»). Это означает, что если по долгу службы у работника есть доступ к сведениям о заработной плате других работников, то их разглашение может повлечь за собой санкции:

• дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (ст. 192 Трудового кодекса РФ);
• дисциплинарное взыскание в виде увольнения за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

• «Сведения и условия трудового договора».
• «Персональные данные работников».
• «Применение дисциплинарных взысканий».
• «Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства».

а также консультации:

• Увольнение за разглашение персональных данных работников.
• Алгоритм увольнения за разглашение персональных данных работников.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

 

Еще больше новостей и материалов
по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
— в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «ВКонтакте»

Такое противоречие связано, прежде всего, с отсутствием однозначной законодательной нормы, прямо закрепляющей регулирование данного вопроса.

Точку зрения Минтруда, изложенную в Письме от 27.04.2022 № 14-5/ООГ-2808, можно обосновать следующим образом.

Руководитель организации — это физическое лицо, которое, в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 Трудового кодекса РФ).

В случае когда руководитель, генеральный директор является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, положения трудового законодательства на него не распространяются (Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1 «Оформление трудовых отношений с директором», Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199 «О порядке заключения трудового договора с руководителем компании»).

Связано это с тем, что трудовые отношения возникают на основании заключенного трудового договора между работником и работодателем (ст. 16 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, трудовой договор — это двусторонний акт, соглашение между работником и работодателем.

По отношению к руководителю, который является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, отсутствует его работодатель.

При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен (Письмо Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1 «О заключении трудового договора с единственным учредителем»).

Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается, поэтому невозможно заключить договор с самим собой (Письмо Роструда от 06.03.2013 № 177-6-1).

Управленческая деятельность единственного участника (учредителя) в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового, то есть в трудовых отношениях с организацией он не состоит.

Для оформления отношений с руководителем необходимо только решение единственного участника о возложении на себя функций единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора).

Никакие кадровые документы при этом не оформляются, так как трудовые отношения не возникают.

Заработная плата, премии, отпускные, командировочные единственному участнику (учредителю) не начисляются и не выплачиваются, так как он не является работником организации.

При этом единственный участник (учредитель) может быть принят на работу к другому работодателю в другую организацию по трудовому договору.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще больше новостей и материалов по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству —

в группе «Помощник кадровика: Эксперт» в социальной сети «Вконтакте»

Роструд отметил, что работник может самостоятельно проявить инициативу относительно своего перевода на другую работу (должность). Для этого работнику следует оформить письменное заявление о переводе, в котором указать:

• причины перевода;
• просьбу о переводе;
• должность и структурное подразделение, где он работает в данный момент;
• должность и подразделение, куда просит его перевести;
• желаемый срок перевода.

Правилами документооборота в организации может быть предусмотрено, что заявление направляется работником сначала непосредственному руководителю и в случае согласия визируется им. Также необходимо получить согласие руководителя подразделения, в которое желает перевестись работник.

В рассматриваемом обращении речь идет о том, что заявление работника о переводе рассматривается работодателем уже более 3 недель и решение по нему до сих пор не принято.

Действующим законодательством не предусмотрены сроки рассмотрения работодателем заявления работника о переводе на другую работу.

По мнению ведомства, работодатель должен рассмотреть заявление в максимально короткий либо разумный срок. При этом работодатель вправе утвердить порядок и сроки рассмотрения заявлений в локальном нормативном акте (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Что понимается под разумным сроком, специалисты Роструда не пояснили. Законодательство также не содержит норм, определяющих понятие разумного срока.

По нашему мнению, в данном случае разумный срок — это такой срок, в течение которого работодатель может реально принять решение по требованиям (просьбам), содержащимся в заявлении работника. На практике этот срок может составлять, например, от 1 до 3 рабочих дней.

С учетом особенностей производственных процессов в организации работодатель вправе установить собственные сроки рассмотрения заявлений. При этом необходимо также учитывать, что в определенных случаях законодательством установлены конкретные сроки рассмотрения заявлений работников, которые работодатель изменить не вправе.

Подробнее см. в справке «Сроки подачи заявления работником».

При установлении порядка, сроков рассмотрения и принятия решения по заявлениям работников работодатель в качестве аналогии права может воспользоваться Типовым регламентом внутренней организации федеральных органов исполнительной власти, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.07.2005 № 452 (далее — Типовой регламент).

Так, в соответствии с п. 4.9 Типового регламента, документы рассматриваются в следующем порядке:

• документы, поступившие до 18 часов текущего рабочего дня, рассматриваются по мере их поступления;
• документы, поступившие после 18 часов текущего рабочего дня, рассматриваются до 10 часов следующего рабочего дня.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки: «Изменение условий трудового договора», «Оформление заявления работника», «Регистрация документов».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Например, работник, проживающий во Пскове, устраивается на работу в Москве и планирует переезд к месту работы в ближайшее время. Первоначально работник будет работать на «удаленке», поэтому лично договор подписать не может.

Особенности регулирования дистанционной работы установлены гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.

Прежде всего, для заключения трудового договора о дистанционной работе (а также дополнительных соглашений к нему, договора о материальной ответственности, ученических договоров) должны применяться электронные подписи (ст. 312.3 Трудового кодекса РФ):

— усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя;

— усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника.

Во всех иных случаях (приказы о приеме, о переводе, ознакомление работника с документами, заявления и т. д.) взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться (ст. 312.3 Трудового кодекса РФ):

— путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи

или

— в иной форме, предусмотренной локальным актом и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Например, стороны могут обмениваться скан-копиями документов по электронной почте.

С учетом рассматриваемой ситуации в трудовом договоре можно предусмотреть временное выполнение работником трудовой функции дистанционно, но не более чем на 6 месяцев (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Если работник в течение этого срока осуществит переезд в Москву и его потребуется перевести на работу в офис организации, к трудовому договору следует подписать дополнительное соглашение о том, что условие о дистанционной работе утрачивает силу.

В дополнительном соглашении необходимо также указать (ст. 57 Трудового кодекса РФ):

— место работы работника;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— условия труда на рабочем месте;

— иные условия, отличающиеся от дистанционной работы.

Также издается приказ о выходе работника на работу в офис. В приказе указываются дата начала работы работника в офисе, адрес, по которому находится рабочее место, и иные распоряжения, например, о подготовке рабочего места.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Трудовые отношения с дистанционными работниками (удаленная работа)», а также консультация «Работа при коронавирусе и после самоизоляции: кадровые аспекты».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Минтруд указал на то, что все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, награждениях вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя (п. 9 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, далее — Порядок).

Если приказ не издается, то прием на работу оформляется трудовым договором (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, в случае если приказ (распоряжение) о приеме на работу работодателем не издавался, в графу 4 трудовой книжки могут быть внесены реквизиты трудового договора.

Например, «Трудовой договор от 04.02.2022 № 11».

Аналогичным образом передаются сведения о трудовой деятельности работников в Пенсионный фонд РФ (Информация о порядке заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» в случае принятия работодателем решения об оформлении приема на работу без издания соответствующего приказа (распоряжения)).

В форме СЗВ-ТД указываются данные документа, подтверждающего оформление трудовых отношений, — наименование документа, дата и номер документа (приказа (распоряжения), иного решения или документа работодателя) (п. 2.5.7–2.5.9 Порядка заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утвержденного Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Например, «Трудовой договор от 04.02.2022 № 11».

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Правила оформления трудовой книжки», «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Необходимо ли в этом случае восстанавливать утерянную бумажную трудовую книжку, или допускается перейти на электронную трудовую книжку, представив справки с предыдущих мест работы?

Если гражданин на прошлом месте работы выбрал ведение сведений о трудовой деятельности (электронную трудовую книжку), то в форме СТД-Р или СТД-ПФР будет соответствующая отметка об этом выборе, и новый работодатель должен будет продолжать вести сведения о трудовой деятельности данного работника в электронной форме, т. е. вести электронную трудовую книжку.

Если гражданин на прошлом месте работы выбрал ведение бумажной трудовой книжки, то он при последующем трудоустройстве, как правило, предъявляет новому работодателю эту трудовую книжку.

При отсутствии трудовой книжки работодатель имеет право запросить у лица, поступающего на работу, сведения о трудовой деятельности по формам СТД-Р или СТД-ПФР, в которых имеется отметка о подаче/неподаче работником заявления о ведении ему трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (ст. 65, ст. 66.1 Трудового кодекса РФ).

Соответственно, если лицо, поступающее на работу, не предъявляет работодателю ни бумажную трудовую книжку, ни форму СТД-Р, ни форму СТД-ПФР, но при этом подает заявление о ведении сведений о трудовой деятельности в электронной форме, то в этом случае необходимо руководствоваться ст. 65 Трудового кодекса РФ.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, бумажной трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, лицу, поступающему на работу, сначала необходимо написать заявление об оформлении новой бумажной трудовой книжки.

Минтруд также рекомендует в данном заявлении указать факт отсутствия сведений о трудовой деятельности.

Только после выдачи бумажной трудовой книжки работник вправе подать одно из письменных заявлений:

— либо о продолжении ведения работодателем трудовой книжки в соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ;

— либо о представлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 Трудового кодекса РФ.

Напоминаем, что если работник впервые поступает на работу после 31 декабря 2020 г., то бумажная трудовая книжка на него не оформляется.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся:

справки:

— «Электронная трудовая книжка»;

— «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;

— «Примеры заполнения сведений о трудовой деятельности, предоставляемых работнику работодателем (СТД-Р)»;

видеосеминары:

— «Электронные трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;

— «Электронные трудовые книжки: теория и практика»;

консультации:

— Электронные трудовые книжки;

— Заполнение электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД);

— Электронные трудовые книжки, в том числе для совместителей (форма СЗВ-ТД).

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Аналогичную позицию заняла Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (см. Рекомендации работодателям по предоставлению работникам, проходящим вакцинацию против новой коронавирусной инфекции, двух оплачиваемых дополнительных дней отдыха от 29.10.2021 № 9).

Льготы вакцинированным работникам могут предоставляться в виде:

— возможности прохождения вакцинации в рабочее время;

— дополнительных выходных дней с сохранением заработной платы для прохождения вакцинации и для отдыха после нее;

— возможности присоединения оплачиваемых дней отдыха к очередному отпуску;

— дополнительного отпуска;

— дополнительных выплат, оплаты проезда, питания;

— иных видов поощрения работников.

Условия и порядок предоставления таких льгот и компенсаций определяется локальными нормативными актами работодателя.

Трудовым законодательством не установлен порядок оплаты дней отдыха, предоставляемых в связи с прохождением вакцинации, поэтому оплата таких дней отдыха, по мнению Минтруда, должна быть произведена в размере не менее среднего заработка (Письмо Минтруда России от 07.06.2021 № 14-4/10/П-4243 «Об информационной справке по вопросам проведения вакцинации от новой коронавирусной инфекции», Письмо Роструда от 19.12.2007 № 5202-6-0 «Дополнительные дни отдыха»).

В то же время установление дополнительных гарантий за прохождение вакцинации от коронавируса является правом, а не обязанностью работодателя, и отсутствие каких-либо льгот и компенсаций в организации не повлечет за собой нарушения трудового законодательства.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится уникальный материал «Работа при коронавирусе и после самоизоляции: кадровые аспекты», в котором собрана вся необходимая работодателю и кадровому специалисту информация о работе в условиях пандемии.

Комментарий подготовлен экспертом системы
«Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Между тем конкретного порядка внесения изменений в раздел «Сведения о работе» данная норма не содержит, что является пробелом в законодательстве.

Минтруд в Письме от 09.09.2021 № 14-2/ООГ-8620 ограничился только указанием на то, что при признании записи недействительной ее зачеркивание недопустимо.

Как же все-таки нужно действовать кадровому специалисту в такой ситуации?

Обратимся к прежней Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), которая утратила силу с 01.09.2021 года.

По нашему мнению, в настоящее время допустимо использовать положения Инструкции, поскольку они не противоречат Порядку, утвержденному Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19.05.2021 № 320н.

• В соответствии с Инструкцией, для изменения конкретной записи в разделе «Сведения о работе»:

— в графе 1 ставится порядковый номер записи;

— в графе 2 указывается дата внесения записи;

— в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись;

— в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

• В случае признания перевода незаконным:

— в графе 1 указывается порядковый номер;

— в графе 2 указывается дата внесения записи;

— в графе 3 указывается: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;

— в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя о восстановлении на прежней работе.

• В случае признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе:

— в графе 1 указывается порядковый номер;

— в графе 2 указывается дата внесения записи;

— в графе 3 указывается: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;

— в графе 4 указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя о восстановлении на прежней работе.

• В случае, если необходимо изменить формулировку основания увольнения:

— в графе 1 указывается порядковый номер;

— в графе 2 указывается дата внесения записи;

— в графе 3 указывается: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)»;

— в графе 4 — дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об изменении формулировки причины увольнения.

Обратите внимание, что во всех случаях в графе 4 сначала указывается дата приказа, а затем — номер приказа.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Внесение исправлений в трудовую книжку».

Примеры корректирующих записей в трудовой книжке доступны в справке «Образец признания недействительной записи в трудовой книжке».

Комментарий подготовлен экспертом системы
«Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Алгоритм внесения изменения в кадровые документы при смене фамилии работником:

Шаг 1. Работник предоставляет работодателю документ, свидетельствующий о смене фамилии (паспорт, свидетельство о заключении (расторжении) брака, об изменении фамилии и др.).

Шаг 2. Работодатель на основании документа, свидетельствующего о смене фамилии, оформляет приказ о внесении изменений в документы, содержащие персональные данные работника.

Шаг 3. Работодатель:

— или оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 Трудового кодекса РФ);

— или в тексте трудового договора зачеркивает прежнюю фамилию работника и рядом записывает его новую фамилию с указанием ссылки на документ, на основании которого фамилия сменилась (ст. 57 Трудового кодекса РФ);

— или оформляет приложение к трудовому договору об изменении фамилии работника (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Шаг 4. Работодатель вносит изменения в титульный лист трудовой книжки (п. 7 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Шаг 5. Работодатель вносит изменения в личную карточку: зачеркивает прежнюю фамилию работника и рядом указывает его новую фамилию, производит ссылку на документ, на основании которого фамилия сменилась (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Подробную информацию по данному вопросу вы можете найти в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках:

— «Алгоритм внесения изменения в кадровые документы при смене фамилии работника»;

— «Сведения и условия трудового договора»;

— «Дополнительные соглашения к трудовому договору. Ученический договор».

Комментарий подготовлен экспертом системы
«Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

В каких-либо иных случаях действующее трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка переоформления и продления срочного трудового договора.

Истечение срока трудового договора (п. 2 части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ) является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.

Это означает, что при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан обеспечивать специальные дополнительные гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя.

В частности, работник может быть уволен по данному основанию, если срок трудового договора истекает во время его пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

При необходимости с работником можно заключить новый срочный трудовой договор — если для его заключения будут иметься соответствующие основания согласно ст. 59 Трудового кодекса РФ.

Подробную информацию по данному вопросу вы можете найти в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках:

«Срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев и более»

«Увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора»

«Алгоритм увольнения в связи с истечением срока трудового договора»

Комментарий подготовлен экспертом системы
«Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

При угрозе возникновения и распространения опасных инфекционных заболеваний главные государственные санитарные врачи и их заместители в субъектах РФ могут выносить постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям (ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», ст. 10 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ, Приложение № 2 «Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям» к Приказу Минздрава России от 21.03.2014 № 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям»).

В календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса.

Она становится обязательной, если в субъекте РФ вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей).

Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показаниям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта РФ или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной.

Такие решения приняты уже более чем в 35 субъектах РФ

Рострудом также предложен алгоритм отстранения работника от работы в описываемой ситуации.

Шаг 1. При отказе сотрудника от обязательной вакцинации без уважительной причины работодатель должен запросить у него письменный отказ от вакцинации.

Шаг 2. Оформить приказ об отстранении работника без сохранения заработной платы.

Форму приказа об отстранении работника в связи с отказом проходить обязательную вакцинацию работодатель может разработать самостоятельно. В приказе необходимо указать фамилию, имя, отчество, должность работника, основания, по которым он отстраняется от работы, срок отстранения.

С приказом об отстранении следует ознакомить работника под подпись.

При оформлении отстранения работника от работы необходимо учесть следующее.

Во-первых, дистанционные работники подлежат обязательной вакцинации, если не имеют противопоказаний. Перевод на дистанционный труд не является альтернативой отстранению.

Во-вторых, положения об обязательной вакцинации не распространяются на граждан, у которых есть противопоказания к вакцинации, подтвержденные медицинским заключением.

По мнению Роструда, работодатель вправе требовать от работников, имеющих противопоказания к вакцинации от COVID-19, представить подтверждающие медицинские документы. В случае если работник отказывается предоставлять вышеуказанные документы, он подлежит отстранению от работы без сохранения заработной платы.

В-третьих, дата отстранения от работы в связи с отказом от вакцинации зависит от сроков проведения вакцинации, определенных главными государственными санитарными врачами субъектов РФ.

В-четвертых, любые профилактические прививки проводятся добровольно, но при этом результатом отказа может явиться отстранение от работы без сохранения заработной платы (ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ).

Рекомендуем также ознакомиться с Совместными разъяснения Минтруда России и Роспотребнадзора по организации вакцинации в организованных рабочих коллективах (трудовых коллективах) и порядку учета процента вакцинированных (Письмо Минтруда России от 23.07.2021 № 14-4/10/П-5532).

С подробной информацией по данной теме вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «Отстранение от работы», «Порядок отстранения от работы».

Комментарий подготовлен 
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт» 
Кочетовой Татьяной Сергеевной 

Иными словами, уволить работника только в связи с тем, что он достиг пенсионного возраста, по инициативе работодателя нельзя.

Также и сам работник не обязан подавать заявление на увольнение при выходе на пенсию, а может продолжать работать.

Исключениями являются государственная гражданская служба и муниципальная служба — здесь предусмотрен предельный возраст пребывания на службе.

Работник (не государственный или муниципальный служащий) также имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, в том числе и достигнув пенсионного возраста.

По общему правилу предупредить работодателя об увольнении необходимо в письменной форме не позднее чем за две недели (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Если же увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, в том числе выходом на пенсию, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Выход работника на пенсию возможен при достижении возраста, дающего право на страховую пенсию. Пенсионный возраст определяется в соответствии со ст. 8 и приложением 6 к Федеральному закону от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях».

Если работник принял решение расторгнуть трудовой договор в связи с выходом на пенсию по достижении пенсионного возраста, он должен быть уволен в день, указанный им в заявлении об увольнении (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

В этом случае работодатель не имеет права задерживать работника на двухнедельную отработку.

А как быть, если пенсионер заново устроился на работу и через какое-то время снова увольняется по собственной инициативе?

Уволить такого работника второй раз в связи с выходом на пенсию нельзя, поскольку он уже является пенсионером.

Работник может уволиться из-за невозможности продолжения работы в связи с выходом на пенсию только один раз.

Иными словами, если пенсионер решит уволиться по собственному желанию, ему нужно будет отработать 2 недели на общих основаниях.

Однако работодатель вправе пойти ему навстречу и расторгнуть трудовой договор до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

С подробной информацией по данной теме вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «Особенности труда пенсионеров и лиц предпенсионного возраста», «Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)», «Алгоритм увольнения по собственному желанию без отработки (выход на пенсию)», «Алгоритм увольнения по собственному желанию».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Данное утверждение Роструда относится в том числе и к работникам, которые на момент составления графика отпусков находятся в отпуске с последующим увольнением.

Так ли это на самом деле?

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Между тем необходимо учесть, что при отпуске с последующим увольнением (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, Определение Конституционного суда Российской Федерации от 25.01.2007 № 131-О-О):

— все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск;

— трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, также должны быть выданы до ухода в отпуск.

После начала отпуска работник уже не вправе отозвать свое заявление об увольнении (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Это свидетельствует о том, что фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

На период отпуска с последующим увольнением за работником уже не сохраняется место работы (должность).

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что работника, находящегося в отпуске с последующим увольнением, в график отпусков на будущий год включать уже не нужно.

С подробной информацией по данной теме вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «График отпусков», «Отпуск с последующим увольнением».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Данное утверждение Роструда относится в том числе и к работникам, которые на момент составления графика отпусков находятся в отпуске с последующим увольнением.

Так ли это на самом деле?

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 Трудового кодекса РФ).

Между тем необходимо учесть, что при отпуске с последующим увольнением (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, Определение Конституционного суда Российской Федерации от 25.01.2007 № 131-О-О):

— все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск;

— трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, также должны быть выданы до ухода в отпуск.

После начала отпуска работник уже не вправе отозвать свое заявление об увольнении (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

Это свидетельствует о том, что фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1).

На период отпуска с последующим увольнением за работником уже не сохраняется место работы (должность).

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что работника, находящегося в отпуске с последующим увольнением, в график отпусков на будущий год включать уже не нужно.

С подробной информацией по данной теме вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «График отпусков», «Отпуск с последующим увольнением».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Не предусматривая возможности продлить срок временной дистанционной работы, вызванной чрезвычайными обстоятельствами, Трудовой кодекс РФ тем не менее не запрещает заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе, в том числе на определенный срок, по взаимному согласию работника и работодателя (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

При этом количество таких дополнительных соглашений также не ограничено. Поэтому, если впоследствии работодатель примет решение не «выводить» работника обратно в офис, можно продолжать заключать новые дополнительные соглашения каждые полгода.

Однако существует и менее трудозатратный способ оформления дистанционной работы на длительный срок.

В статье 312.1 Трудового кодекса РФ упоминается выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора).

Это означает, что отправить работника на постоянную удаленку можно не только при приеме на работу.

По соглашению сторон установить дистанционный режим на постоянной основе можно и работнику, который изначально был принят для работы в офисе.

При этом выполнение трудовой функции дистанционно может быть (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ):

— либо непрерывным;

— либо периодическим (в этом случае удаленка чередуется с выходами на стационарное рабочее место в офис).

Если в какой-то момент возникнет необходимость вернуть работника в офис на постоянной основе, то отменить дистанционную форму занятости также можно путем заключения дополнительного соглашения.

Порядок «перевода» работника на постоянную дистанционную (удаленную) работу (ст. 72, 312.1 Трудового кодекса РФ):

— дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционном выполнении трудовой функции на постоянной основе;

— приказ (распоряжение) о дистанционном выполнении трудовой функции на постоянной основе.

Подробнее об особенностях удаленной работы — в справке системы «Помощник кадровика: Эксперт» «Трудовые отношения с дистанционными работниками (удаленная работа)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Способ 1

Отнести работника к предпенсионному возрасту работодатель может самостоятельно на основании сведений о дате рождения в кадровых документах (например, в трудовой книжке, личной карточке работника) (Информация ПФР от 30.12.2020).

Предпенсионный возраст — это период в течение 5 лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе досрочную (ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Так, предпенсионный возраст наступает (Приложение 6 к Федеральному закону от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»):

• в 2021 году — для женщин, достигших возраста 53 лет, и мужчин, достигших возраста 58 лет (выйдут на пенсию в 58 лет и 63 года соответственно);

• в 2022 году — для женщин, достигших возраста 54 лет, и мужчин, достигших возраста 59 лет (выйдут на пенсию в 59 лет и 64 года соответственно);

• в 2023 году — для женщин, достигших возраста 55 лет, и мужчин, достигших возраста 60 лет (выйдут на пенсию в 60 лет и 65 лет соответственно).

Если работник имеет право на досрочную пенсию, то статус предпенсионера он получает также за 5 лет до наступления своего пенсионного возраста.

Способ 2

Подтвердить статус работника работодатель также может по данным, имеющимся в распоряжении Пенсионного фонда РФ (ПФР) (Информация ПФР от 30.12.2020).

Для этого работодателю необходимо (Письмо ПФР от 18.12.2018 № АД-25-24/25310, Письмо ФНПР от 17.12.2018 № 101-114/231 «О сотрудничестве Пенсионного фонда Российской Федерации с Федерацией Независимых Профсоюзов России по вопросу реализации права лиц предпенсионного и пенсионного возраста на прохождение диспансеризации»):

• заключить соглашение об информационном взаимодействии с местным отделением ПФР;
• получить письменное согласие работника на обмен информацией между ПФР и работодателем;
• направить запрос в ПФР о том, относится ли работник к категории предпенсионеров.

Способ 3

Граждане предпенсионного возраста вправе самостоятельно получить в ПФР сведения об отнесении их к категории граждан предпенсионного возраста (ч. 12 ст. 10 Федерального закона от 03.10.2018 № 350-ФЗ).

Однако, как упоминалось выше, для освобождения от работы с целью прохождения диспансеризации работник не обязан предоставлять эти сведения работодателю.

Поэтому, если работник не принесет информацию из ПФР, работодателю необходимо будет воспользоваться способами 1 и 2 для того, чтобы определить, относится ли работник к предпенсионному возрасту.

С дополнительной информацией по данной теме вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «Особенности труда пенсионеров и лиц предпенсионного возраста», «Страховая пенсия».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Между тем данное утверждение противоречит законодательству. В чём же неправ Роструд?

Рассмотрим подробнее.

• Во-первых, в график отпусков должны включаться все работники организации (ст. 123 Трудового кодекса РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Совместители — как внешние, так и внутренние — являются полноправными работниками организации, с которыми заключаются отдельные трудовые договоры (ст. 20, 60.1, 282 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, кадровый учет совместителей ведется в том же объеме, что и учет основных работников. Это правило применимо и к графику отпусков.

Таким образом, внутренние совместители включаются в график отпусков дважды:

— и по основной должности;

— и по должности, занимаемой по совместительству.

• Во-вторых, стаж, дающий право на отпуск (рабочий год), по основной работе и по совместительству обычно не совпадает. Это значит, что право на отпуск может возникнуть в разное время.

При этом отпуска совместителям должны предоставляться одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 Трудового кодекса РФ).

На это же указывает Роструд в своих письмах.

• В-третьих, продолжительность отпуска по основной работе и по совместительству может отличаться.

Вывод: если работник-совместитель будет упомянут в графике отпусков только единожды, это не позволит корректно отразить сведения об отпусках по занимаемым им должностям.

Указывайте в графике отпусков каждую должность, занимаемую совместителями. Так вы не нарушите права работников и не получите штраф при проверке.

Еще больше информации вы найдете в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «График отпусков», «Работа по совместительству».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще не работаете с системой «Помощник кадровика: Эксперт»?
Попробуйте бесплатный доступ!

При смене материально ответственных лиц работодатель обязан провести инвентаризацию, организовать передачу дел (ч. 3 ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н).

Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника»).

Время нахождения работника в отпуске входит в двухнедельный срок предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, работодатель обязан произвести увольнение работника по истечении двухнедельного срока отработки.

Работодатель может попросить работника дать согласие на отзыв из отпуска, чтобы оформить прием-передачу дел, провести инвентаризацию.

Однако необходимо учесть следующее:

— отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (ст. 125 Трудового кодекса РФ);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, если работник откажется выходить из отпуска, работодатель не вправе перенести дату увольнения после окончания отпуска.

Если до истечения срока двухнедельной отработки дела не переданы, это не является основанием для продления срока отработки.

Инвентаризация и передача материальных ценностей в отсутствие материально ответственного лица производятся комиссией, создаваемой в организации. Порядок работы комиссии определяется локальным актом организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Отсутствующего работника можно письменно уведомить о проводимых процедурах.

Причину отсутствия работника необходимо зафиксировать в акте и заверить его подписями членов комиссии.

В ситуации, когда дата увольнения по собственному желанию приходится на период отпуска, работодатель обязан оформить в этот день увольнение вне зависимости от того, передал работник дела или нет (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на документе производится соответствующая запись (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

При отказе работника от получения бумажной трудовой книжки (при ее наличии) или отсутствует на работе (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ):

— составляется акт об отказе работника от получения трудовой книжки;

— работнику направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте.

В случае если работник отказывается от получения электронной трудовой книжки (формы СТД-Р) (когда работник выбрал ведение электронной трудовой книжки) или отсутствует на работе (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ):

— составляется акт об отказе работника от получения электронной трудовой книжки;

— работнику направляются по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р) за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

С дополнительной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справках:

«Материальная ответственность»

«Алгоритм увольнения материально ответственного лица»

«Оформление приема-передачи дел (кадровые аспекты)»

«Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)»

а также в консультациях:

«Материально ответственный работник болеет в день увольнения по собственному желанию»

«Увольнение материально ответственного работника, который не появляется на работе»

Комментарий подготовлен экспертом системы
«Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Как правило, обходной лист — это документ, подтверждающий, что у работника при увольнении отсутствует материальная задолженность перед работодателем. Чаще всего это касается служебной техники, оборудования, документов, спецодежды, иного имущества организации — то есть материальных ценностей, предоставленных работнику работодателем для выполнения трудовой функции.

Трудовое законодательство действительно не устанавливает обязанности работодателя выдавать обходной лист при увольнении, а работника — заполнять его.

Работодатель может закрепить в локальных нормативных актах обязанность работника заполнить обходной лист при увольнении (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Унифицированной формы обходного листа не утверждено.

Работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает форму обходного листа, а также порядок работы с ним (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

• Примерная форма обходного листа при увольнении работника содержится в системе «Помощник кадровика: Эксперт».

Основная ошибка работодателей заключается в том, что отказ работника от заполнения обходного листа или заполнение его не полностью становится основанием для применения к работнику дисциплинарных мер.

На практике работодатели чаще всего отказываются выдавать работнику трудовую книжку и производить расчет до тех пор, пока работник не представит полностью заполненный обходной лист.

Такие действия работодателя являются незаконными по следующей причине.

Работодатель обязан в день увольнения выдать сотруднику трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Данная норма является обязательной для всех работодателей, вне зависимости от того, используются в организации обходные листы или нет.

Задержка выдачи работнику трудовой книжки может повлечь за собой:

— административную ответственность — штраф до 50 тыс. руб. (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях);

— материальную ответственность — работодатель обязан возместить сотруднику заработок в случае, если работник был незаконно лишен возможности трудиться, в том числе из-за задержки трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, работодатель вправе обязать сотрудника заполнить обходной лист при увольнении, но не может удерживать трудовую книжку и расчет, если работник обходной лист не сдаст.

• В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

«Инструкция по делопроизводству организации»

«Составление положений, правил, инструкций по кадрам»

Гид. Локальные акты и кадровый документооборот.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной