Между тем данное утверждение противоречит законодательству. В чём же неправ Роструд?

Рассмотрим подробнее.

• Во-первых, в график отпусков должны включаться все работники организации (ст. 123 Трудового кодекса РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Совместители — как внешние, так и внутренние — являются полноправными работниками организации, с которыми заключаются отдельные трудовые договоры (ст. 20, 60.1, 282 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, кадровый учет совместителей ведется в том же объеме, что и учет основных работников. Это правило применимо и к графику отпусков.

Таким образом, внутренние совместители включаются в график отпусков дважды:

— и по основной должности;

— и по должности, занимаемой по совместительству.

• Во-вторых, стаж, дающий право на отпуск (рабочий год), по основной работе и по совместительству обычно не совпадает. Это значит, что право на отпуск может возникнуть в разное время.

При этом отпуска совместителям должны предоставляться одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 Трудового кодекса РФ).

На это же указывает Роструд в своих письмах.

• В-третьих, продолжительность отпуска по основной работе и по совместительству может отличаться.

Вывод: если работник-совместитель будет упомянут в графике отпусков только единожды, это не позволит корректно отразить сведения об отпусках по занимаемым им должностям.

Указывайте в графике отпусков каждую должность, занимаемую совместителями. Так вы не нарушите права работников и не получите штраф при проверке.

Еще больше информации вы найдете в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «График отпусков», «Работа по совместительству».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Еще не работаете с системой «Помощник кадровика: Эксперт»?
Попробуйте бесплатный доступ!

При смене материально ответственных лиц работодатель обязан провести инвентаризацию, организовать передачу дел (ч. 3 ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н).

Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника»).

Время нахождения работника в отпуске входит в двухнедельный срок предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Иными словами, работодатель обязан произвести увольнение работника по истечении двухнедельного срока отработки.

Работодатель может попросить работника дать согласие на отзыв из отпуска, чтобы оформить прием-передачу дел, провести инвентаризацию.

Однако необходимо учесть следующее:

— отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (ст. 125 Трудового кодекса РФ);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, если работник откажется выходить из отпуска, работодатель не вправе перенести дату увольнения после окончания отпуска.

Если до истечения срока двухнедельной отработки дела не переданы, это не является основанием для продления срока отработки.

Инвентаризация и передача материальных ценностей в отсутствие материально ответственного лица производятся комиссией, создаваемой в организации. Порядок работы комиссии определяется локальным актом организации (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Отсутствующего работника можно письменно уведомить о проводимых процедурах.

Причину отсутствия работника необходимо зафиксировать в акте и заверить его подписями членов комиссии.

В ситуации, когда дата увольнения по собственному желанию приходится на период отпуска, работодатель обязан оформить в этот день увольнение вне зависимости от того, передал работник дела или нет (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на документе производится соответствующая запись (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

При отказе работника от получения бумажной трудовой книжки (при ее наличии) или отсутствует на работе (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ):

— составляется акт об отказе работника от получения трудовой книжки;

— работнику направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте.

В случае если работник отказывается от получения электронной трудовой книжки (формы СТД-Р) (когда работник выбрал ведение электронной трудовой книжки) или отсутствует на работе (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ):

— составляется акт об отказе работника от получения электронной трудовой книжки;

— работнику направляются по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности (форма СТД-Р) за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

С дополнительной информацией по данному вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт» в справках:

«Материальная ответственность»

«Алгоритм увольнения материально ответственного лица»

«Оформление приема-передачи дел (кадровые аспекты)»

«Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)»

а также в консультациях:

«Материально ответственный работник болеет в день увольнения по собственному желанию»

«Увольнение материально ответственного работника, который не появляется на работе»

Комментарий подготовлен экспертом системы
«Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Как правило, обходной лист — это документ, подтверждающий, что у работника при увольнении отсутствует материальная задолженность перед работодателем. Чаще всего это касается служебной техники, оборудования, документов, спецодежды, иного имущества организации — то есть материальных ценностей, предоставленных работнику работодателем для выполнения трудовой функции.

Трудовое законодательство действительно не устанавливает обязанности работодателя выдавать обходной лист при увольнении, а работника — заполнять его.

Работодатель может закрепить в локальных нормативных актах обязанность работника заполнить обходной лист при увольнении (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Унифицированной формы обходного листа не утверждено.

Работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает форму обходного листа, а также порядок работы с ним (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

• Примерная форма обходного листа при увольнении работника содержится в системе «Помощник кадровика: Эксперт».

Основная ошибка работодателей заключается в том, что отказ работника от заполнения обходного листа или заполнение его не полностью становится основанием для применения к работнику дисциплинарных мер.

На практике работодатели чаще всего отказываются выдавать работнику трудовую книжку и производить расчет до тех пор, пока работник не представит полностью заполненный обходной лист.

Такие действия работодателя являются незаконными по следующей причине.

Работодатель обязан в день увольнения выдать сотруднику трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Данная норма является обязательной для всех работодателей, вне зависимости от того, используются в организации обходные листы или нет.

Задержка выдачи работнику трудовой книжки может повлечь за собой:

— административную ответственность — штраф до 50 тыс. руб. (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях);

— материальную ответственность — работодатель обязан возместить сотруднику заработок в случае, если работник был незаконно лишен возможности трудиться, в том числе из-за задержки трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, работодатель вправе обязать сотрудника заполнить обходной лист при увольнении, но не может удерживать трудовую книжку и расчет, если работник обходной лист не сдаст.

• В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки:

«Инструкция по делопроизводству организации»

«Составление положений, правил, инструкций по кадрам»

Гид. Локальные акты и кадровый документооборот.

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Во-первых, необходимо оформить прием работника на работу и внести запись о приеме на работу в бумажную трудовую книжку в общем порядке (ст. 68, 66 Трудового кодекса РФ).

Поскольку работник принимается на работу с бумажной трудовой книжкой, оформить это необходимо по всем правилам.

✔ В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Оформление приема на работу».

Во-вторых, следует уведомить работника в письменной форме об изменениях в трудовом законодательстве, связанных с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде (далее — уведомление).

✔ В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится примерная форма уведомления.

Постановлением Правительства РФ от 19.06.2020 № 887 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2020 году» установлен крайний срок для уведомления работников — 31 октября 2020 года.

А нужно ли уведомлять работника, если он принят на работу с бумажной трудовой книжкой после 31 октября 2020 года?

Как неоднократно указывал Минтруд, заявление о выбранном способе ведения трудовой книжки подается работником только после выдачи работодателем уведомления (Письмо Минтруда России от 12.08.2020 № 14-2/ООГ-12933, Письмо Минтруда России от 07.10.2020 № 14-2/ООГ-15729).

Из этого можно сделать вывод, что работникам, принятым после 31 октября и предъявившим бумажную трудовую книжку, также необходимо выдавать уведомление.

В-третьих, работник подает работодателю заявление о своем выборе (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»).

✔ В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся:

форма заявления работника о ведении трудовой книжки на бумажном носителе;

форма заявления работника о ведении электронной трудовой книжки.

В-четвертых, если работник выбрал электронную трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности), работодатель вносит соответствующую запись в бумажную трудовую книжку (пример записи приведен в Письме Минтруда России от 12.02.2020 № 14-2/В-150), выдает ее работнику на руки и освобождается от ответственности за ее хранение (п. 3 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ).

Работодатель выдает работнику трудовую книжку в день подачи им заявления (Письмо Минтруда России от 12.08.2020 № 14-2/ООГ-12933, Письмо Минтруда России от 07.10.2020 № 14-2/ООГ-15729).

В-пятых, работодатель передает информацию о выборе работником электронной трудовой книжки в Пенсионный фонд РФ по форме СЗВ-ТД, утвержденной Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п.

О приеме сотрудника на работу работодатель также передает сведения в Пенсионный фонд РФ по форме СЗВ-ТД.

Таким образом, даже если работник желает отказаться от бумажной трудовой книжки непосредственно при приеме на работу, работодатель:

— сначала должен внести в нее запись о приеме на работу;

— затем уведомить работника, получить от него заявление;

— и только после этого внести в бумажную трудовую книжку запись о выборе работником предоставления ему сведений о трудовой деятельности.

✔ В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся:

• справки:

— «Электронная трудовая книжка»;

— «Примеры заполнения электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;

— «Примеры заполнения сведений о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)»;

• видеосеминар «Электронные трудовые книжки (сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;

• консультации:

— «Электронные трудовые книжки»;

— «Заполнение электронной трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД)»;

— «Электронные трудовые книжки, в том числе для совместителей (форма СЗВ-ТД)».

Комментарий подготовлен экспертом системы
«Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Рассмотрим данную тему подробнее.

Законодательство РФ не раскрывает и не содержит четкого определения понятий «сокращение численности» и «сокращение штата».

Между тем для правильного внесения записи об увольнении в приказ, в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности, в личную карточку и другие документы работодателю необходимо четко определить, какая процедура будет проводиться: сокращение численности или сокращение штата работников организации (ст. 81, 84.1 Трудового кодекса РФ).

Принято считать, что сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Например, вместо трех специалистов по кадрам в штатном расписании остаются только два. При этом сама должность «специалист по кадрам» остается в штатном расписании.

В свою очередь, сокращение штата подразумевает под собой полное исключение должности (должностей) из штатного расписания.

Например, из штатного расписания полностью исключается должность «специалист по кадрам».

При этом, независимо от того, проводится в организации сокращение численности или штата работников, Трудовой кодекс РФ предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению по данному основанию.

Однако важно помнить о следующем:

• при сокращении численности необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников (ст. 179 Трудового кодекса РФ);
• при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе не применяется ввиду того, что должность исключается из штатного расписания и оставить на данной должности не представляется возможным никого из работников.

Итак, если работодатель принял решение провести одновременно две процедуры — сокращение численности и сокращение штата, законодательство не запрещает ему этого сделать.

Решение о сокращении оформляется приказом о внесении изменений в штатное расписание (ст. 274 Трудового кодекса РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

В этом случае в приказе указываются:

• количество сокращаемых штатных единиц по определенным должностям;
• сокращаемые (полностью исключаемые из штатного расписания) должности.

Рассмотрим на примере.

В организации сокращается (ликвидируется, полностью исключается из штатного расписания) должность инспектора по кадрам (в количестве 2 штатных единиц) и сокращается численность по должности «специалист по кадрам» (с 3 штатных единиц до 2).

Формулировка приказа о сокращении в этом случае может быть следующей:

«Исключить с 09.11.2020 из штатного расписания

При этом в трудовых книжках, в сведениях о трудовой деятельности, в личной карточке сокращаемых работников записи будут отличаться.

Так, у уволенных инспекторов по кадрам записи, например, в трудовой книжке будут выглядеть следующим образом: «Уволен по сокращению штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

У уволенного специалиста по кадрам запись будет такая: «Уволен в связи с сокращением численности работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С дополнительной информацией по вопросу вы можете ознакомиться в системе «Помощник кадровика: Эксперт», в справках «Увольнение по сокращению», «Алгоритм увольнения по сокращению», на видеосеминаре по кадрам «Увольнение по сокращению».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

1. При пятидневной рабочей неделе с графиком с 09.00 до 18.00 (обед — 1 час) продолжительность еженедельного непрерывного отдыха с вечера пятницы до утра понедельника составляет 63 часа, то есть норма ст. 110 Трудового кодекса РФ соблюдается.

2. При шестидневной рабочей неделе в субботу работник работает не более 5 часов, например, с 09.00 до 15.00 (обед — 1 час) (ст. 95 Трудового кодекса РФ). За счет этого соблюдается требование ст. 110 Трудового кодекса РФ, так как продолжительность непрерывного отдыха составляет ровно 42 часа (при условии, что рабочий день в понедельник начнется также в 09.00).

3. 31 декабря в 2020 году приходится на четверг. Если этот день будет перенесен на предшествующий календарный выходной день (например, на субботу, 26 декабря или воскресенье, 27 декабря), то в рамках данной недели работники будут отдыхать менее 42 часов, что противоречит ст. 110 Трудового кодекса РФ.

Между тем уже утвержден перенос выходных дней в 2021 году. Так, в следующем году выходной день 3 января (воскресенье), совпадающий с нерабочим праздничным днем, будет перенесен на 31 декабря. Соответственно, в 2021 году 31 декабря станет выходным днем.

Кроме того, работодатель вправе самостоятельно принять решение об объявлении 31 декабря выходным днем в организации уже в 2020 году.

При этом важно помнить, что предоставление работникам дополнительного выходного дня, не предусмотренного трудовым законодательством, уменьшает норму рабочего времени и, соответственно, может повлечь за собой уменьшение заработной платы.

Это означает, что в приказе об объявлении выходного дня необходимо предусмотреть, что предоставляемый работникам выходной день 31 декабря подлежит оплате, а также учесть обязательные 42 часа непрерывного отдыха, чтобы избежать ухудшения положения работников (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Унифицированной формы такого приказа не утверждено, поэтому приказ составляется в простой письменной форме с соблюдением правил по делопроизводству.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Рабочее время», «Время отдыха работника», «Табель-календарь. Производственный календарь. Норма рабочего времени (5-дневная рабочая неделя)», «Табель-календарь (6-дневная рабочая неделя)».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной

Вместе с тем в данном случае необходимо учесть следующее.

Наименование организации-работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица) указывается в тексте трудового договора и может относиться как к сведениям, так и к условиям трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Наименование работодателя (наименование организации, фамилия, имя, отчество ИП) — это сведения, которые вносятся в трудовой договор (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Место работы — это условие, которое вносится в трудовой договор и которое может содержать наименование организации (либо фамилию, имя, отчество ИП) (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

В случае если при переименовании организации (изменении имени ИП) изменяются условия трудового договора, необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Если при переименовании организации (изменении имени ИП) изменяются только сведения трудового договора, а условия не изменяются, законодательство РФ не обязывает стороны трудового договора подписывать дополнительное соглашение. В этом случае достаточно оформить приложение к трудовому договору, в котором указать новое название организации (новые данные ИП) (ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, в случае изменения имени или наименования работодателя необходимость заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками зависит от того, изменяются при этом сведения или условия трудового договора.

Кроме того, при переименовании организации (работодателя) Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69):

• вносятся изменения в штатное расписание;
• делается запись о переименовании в трудовых книжках работников.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержатся справки «Сведения и условия трудового договора», «Дополнительные соглашения к трудовому договору. Ученический договор», «Порядок заполнения трудовой книжки, вкладыша к ней и ее дубликата», «Штатное расписание (кадровые аспекты)», «Работодатель — физическое лицо».

Комментарий подготовлен
экспертом системы «Помощник кадровика: Эксперт»
Кочетовой Татьяной Сергеевной